トークンは最も強力なものの1つですツール暗号通貨企業が利用可能です。彼らは良い行動を促進することができます。ステークホルダーを整列させる、分散したコミュニティに参加します。また、過去 10 年間で、サードパーティの開発者やオープンソースのコントリビューターから取締役会のメンバーや従業員まで、人材を惹きつけ、報酬を与え、報酬を与える方法にもなっています。

ほとんどのプロジェクトはオープンソースソフトウェアを開発しています。これにより、プロジェクトをリードする会社やその株式とは別に価値が生み出されます。そのため、従業員がそのエコシステムへの貢献に対して報酬を受け取ることが重要です。多くのチームはこれをトークンを報酬の一部として実現しています。一方で、web3企業のリーダーや人材チーム、人事部門は、トークンを活用して全体の報酬パッケージを構築するためのより洗練された方法を開発しており、他社と競争し、web2産業の幅広い人材を引き付けることができるようにしています。

報酬にトークンを組み込むことには、独自の複雑さ、課題、そして機会があります。たとえば、多くの, 多く 方法報酬を構造化する方法は、会社ごとに異なるため、一つの会社にとって正しい方法が、別の会社にとって正しい方法であるとは限りません。したがって、この投稿では、トークン報酬を検討している人々のために、トークンがより大きな報酬戦略にどのようにフィットするかを探求し、ベスティングスケジュールやロックアップから税金まで、トークン補償の構造を具体的に説明します。

しかし、最初に、トークンは株式ではありません

多くのトークン報酬の戦略は、web2および他の従来の企業によって確立された報酬モデルに基づいていますが、はっきり言っておきましょう：トークンはNOT株式。それらは株式の代理でもありませんので、企業はこの類推を内部の議論や潜在的な従業員への説明に慎重に取り組む必要があります。

従業員の視点から見ると、トークンを受け取ることとエクイティを受け取ることは、異なるリスクと報酬を伴う2つの異なる体験です。例えば、プロトコルは自律的なソフトウェアであり、企業ではなく、エクイティとは異なり、トークンの価値を最大化することに専念する取締役会や経営陣はいません。

従業員やその他の人々は一部に過ぎないということを含め、トークンの割り当てにはさまざまな広範な考慮事項や要素もあります。トークンの割り当てについて詳しくは、ここに行きます. また、たくさんの法的および規制上の考慮事項トークンとweb3に固有のものであり、スタートアップが戦略にトークンがどのような役割を果たすべきかを考える際に考慮する必要があるものです。

今、トークン補償の重要な原則について説明しましょう...

トークン報酬の構造化：クイックスタートガイド

トークン補償は、より大きな補償戦略の中でのバランス感覚であり、その究極の目標は、従業員の業績を報い、従業員を維持することであり、関与を失わずに、気を散らす労働環境を作らないことです。これには、トークン価格から注意をそらし、将来の構築に焦点を当てる戦略を設計することが含まれます。

これらすべては、特に初めてトークン報酬を管理する人材チームにとっては未知の領域に踏み出すようなものに思えるかもしれません。しかし、上記で強調したWeb2とWeb3の報酬の違いにもかかわらず、HRチームは成功したWeb2モデルからかなり学びを得ることができます。実際、AIなどのトレンド産業での人材に対して、既存の企業と競争するためには、それが必要になるでしょう。

まず、第一原則から始めましょう:明確に定義され、透明性があり、理解しやすい報酬哲学を構築することが重要です。これら3つの資質は、優れた報酬プログラムに不可欠です。報酬に関する透明性と公平性表示されました従業員のエンゲージメントに重大な影響を与える可能性があるため、企業はこれを誤る余裕がありません。

一度確立されると、この報酬の考え方は採用、レベリング、給与帯、長期インセンティブ（トークンの付与、株式、またはその両方）、昇進、実績の向上、リフレッシャーなどの意思決定をガイドします。

良い報酬の哲学は、次のような質問にも答えます:

• 特定の仕事に関連付けられる基本給はいくらですか？
• 従業員の総合報酬パッケージのうち、どの程度がトークンや株式から支給されますか？
• 会社が基本給と総報酬に対してどの市場パーセンタイルをターゲットにしていますか？
• 会社が各役割に対して目標とする総報酬額の割合はどのくらいですか？
• 同社は市場をどのように定義していますか?たとえば、同業他社はどのような企業ですか?そして、人材をめぐって競争する可能性が最も高いのは誰ですか?

これらの質問に答えたら、企業は具体的な点について掘り下げることができます: 従業員はどのくらいの頻度でトークンを受け取るべきですか? 現金とトークンのバランスはどのようなものですか? その他。

現金報酬とトークンのバランスを取る

従来の報酬パッケージでは、基本給は株式に伴うリスクリターンスペクトラムとの重要なバランスです。同様に、トークン報酬も、フルタイムの従業員にとって大きな「総報酬」パッケージの一部に過ぎません。

web3企業の場合、そのパッケージには次のものが含まれる場合があります:

• 基本給とパフォーマンスボーナスは、総現金報酬を構成し、通常は法定通貨で支払われます。
• エクイティは、非資格株式オプション（NSOs）、インセンティブ株式オプション（ISOs）、従業員株式購入計画（ESPPs）などを含んでいます
• トークン補償は、プロジェクトのトークンや他のトークン（一般的にはBitcoinやEthereum）、およびステーブルコインを使用して行われます

簡単な基準は、競合他社が提供している競争力のある総合報酬（現金）を提供することです。総合報酬の現金とトークンの割合はどのようになっていますか？一般的に、次のような割合を見ることがあります:

• 現金総額：市場の75パーセントタイル
• 総報酬（ボーナスを含む現金総額と資産価値）：市場の75パーセンタイルから90パーセンタイルの間。現金総額には基本給やパフォーマンスボーナスなどの他の現金要素が含まれます。
• プレミアム：プロトコルまたはスマートコントラクトエンジニアリング、または暗号セキュリティに特化したスキルのように入手困難なスキルに対する「プレミアム」を探求するチームもあるかもしれません。これらのプレミアムは、より高い基本給と総報酬に反映されています。

私たちはしばしば、「従業員に報酬のトークンと現金のバランスを選択する自由を与えるべきか」という質問を耳にします。厳格な規則はないものの、従業員にパーセンテージを選択させるのではなく、報酬のトークン部分を合計報酬の特定のパーセンテージで上限にする方が一般的には良いでしょう。

財務チームがさまざまな特注の取引を追跡することは混乱しているだけでなく、トークン価格の急激な変動が会社の総合的な報酬戦略を狂わせる可能性があります。たとえば、突然の価格下落が人々に報酬パッケージの再交渉を強いるかもしれません。一方、急騰する価格は、他の従業員の給与とは比べ物にならない突然の富を一部の従業員にもたらす可能性があります。これは他の従業員にとって士気を下げる経験となるでしょう。

トークンのベスティングスケジュールを選択する

固定割合のトークンを持っているからといって、他のcompに対するトークンのバランスが何年も変わらないというわけではありません。

トークンコンポーネント自体は、トークンの配布のタイミングや方法によってさまざまな方法で機能します。企業には多くの選択肢があります。短期インセンティブプラン、長期インセンティブプラン、ベスティングスケジュールやボーナスなどのクラシックなメカニズムがあります。

最適なモデルは、会社の具体的な状況とコンプの哲学によって異なります：トークンは公開されたものなのか、進行中なのか？チームが提供しているトークンの種類は何ですか？トークンの取引に制限はありますか？これらの質問とそれ以上の回答が、企業のアプローチを定義します。

ここでは、未経験の創業者にベストプラクティスを紹介するために、いくつかの一般的なスケジュールとそれらの利点と欠点を概説します。なお、これらは、一部のトークンを従業員のインセンティブに割り当てることを公に取引されるトークンを持つプロジェクトに最も適用されます。

創業者は、トークンの予備金を使用するとともに、従業員の報酬の構造化を調整する必要がありますが、取り組みに対してバランスを取る必要があります。第三者の貢献を促して分散化を推進する. 外部の法律顧問と協力して、これらのオプションと、適用される法律の下でのそれらの影響を評価することが重要です。

1年のクリフと4年のベスト

このモデルでは、従業員は採用されるとトークンの一括を受け取ります。 プログラムの最初の四半期は、授与後1年後に行使され、残りのトークンの一部は毎月（または四半期または年など）行使されます。

• プロ：プロジェクトでの従業員の仕事に対して報酬を与える。
• 短所: 同じ年の異なる月に採用された人は、特に不安定な時期に、非常に異なる結果をもたらす可能性があります。また、長い時間枠は、従業員にとって気が散るような感情のジェットコースターを生み出す可能性があります - 物事を円滑にするための年次業績ベースの再教育のようなメカニズムがない限り。

年次助成金

価格が時間とともにどれだけ変動するかを考えると、一部のチームは複数年にわたってトークンを付与することに意味がないと考えることがあります。そのため、このモデルは通常、年次ベースでの報酬を好む傾向があります。各従業員には年次の市場レートに基づいたトークンが付与されます。その後、最初の付与後、人材チームは通常、パフォーマンスメトリクスを計算に追加します。

• プロ：このアプローチは、従業員の上下変動のあるトークンへの露出を減らすため、報酬を予測可能で注意散漫ではなくすることができます。
• Con: 4年の助成金と比較して非対称な上昇の可能性に対する露出を減らすことは、長期的なインセンティブ計画を持つ競合他社との競争において才能を獲得するのが難しくなる可能性があります。

バックロードされた4年間のベスト

このモデルは、従業員の関与度を高く保つように設計されています。時間の経過とともにベストのサイズを増やすことで、例えば10%から始めて、4年後には100%になるようにしています。このモデルには通常、1年間のクリフも含まれており、クリフなしにベストされるトークンを提供する企業はほとんどありません。

• Pro: 報酬の増加により、従業員の長期滞在が促進され、組織の知識も維持されます。
• デメリット：短期的には従業員に利益が少なく、採用が難しくなる可能性があります。現在、わずかなWeb3企業がこの構造を追求していますが、業界が成長するにつれて、より多くの企業が採用する可能性があります。

これらのベスティングスケジュールのいずれかで一般的なトークンの日々の価格変動の大きな影響を最小限に抑えるのは良いアイデアですので、グラントとリフレッシャーの価格設定には90日移動平均などのものを使用することを検討してください。企業はまた、市場の変動に対抗するために、自分たちが見てきたすべてのベスティングのバリエーションを弁護士に確認するように依頼するべきです。

最後に、多くのトークン、特に「Gate」に近いものは、しばしば...立ち上げるローンチ後の一定期間、トークンの価値を交換または引き換える能力を「ロックダウン」することを意味するトークンロックアップは、プロジェクトの長期的な成功を確保するだけでなく、すべてのステークホルダーの利益を一致させるために重要です。ここ.

ロックアップ期間の設定と通知

創業者は、「インサイダー」（従業員、投資家、アドバイザー、パートナーなど）が同じものを持っていることを確認する必要があります。ロックアップピリオドとルールを互いに使用します。これらのグループの一部が他のグループよりも先に販売できる場合(つまり、最初の機会に)、不信感をまき散らし、予測不可能なインセンティブを生み出し、逃げる可能性があります抵触証券法に違反し、プロトコルに否定的な影響を与える可能性があります。

米国の従業員に対して、法的な理由から少なくとも1年のロックアップ期間を計画する必要がありますここで説明します）。「3年から4年の期間がおそらくプロジェクトを長期的に成功させるためにはより良い位置付けになるでしょう。より長い期間は価格の下方圧力を減らし、プロジェクトの長期的な持続可能性に対する信頼を示します。

これは、web2から来た候補者には少しの教育が必要かもしれません。長期のベスティングスケジュールや定期的なロックアップは、重荷に感じるかもしれません。プレローンチトークン保有者全員にロックアップが適用されると仮定すると（そうすべきです！）、候補者は自分のオファーにロックアップがあることを望むはずです。なぜなら、それは創業者がプロトコルの安定性を優先し、実際に有用性があると信じていることを示すからです。

最後に、現実問題として、ロックアップはスマートコントラクトを介して管理され、トークン管理プロバイダーによって管理されます。トークンが権利確定し、ロックアップ期間が終了すると、従業員は選択したウォレットにトークンを送信できます。これにより、トークンの配布がスマートコントラクトにハードコードされ、従業員との信頼関係が深まります。

トークンの付与構造：RTA、TPA、およびRTUの説明

アメリカを拠点とするweb3企業には3つの主な方法があります。現在の構造トークン付与 (特区, トークンの報酬と税務コンプライアンスの包括的なグローバルソリューションです）。これらすべては資産ベースの報酬の最も一般的なテンプレートであるエクイティアワードに基づいてモデル化されていますが、再び明確に言いますが、トークンはエクイティではありません:

• 制限付トークン報酬(RTA)は、IPO前の従業員が従来の企業で取得できる株式オプションに似ています。RTAは、トークンが鋳造された後、一般に公開される前に入社した従業員に与えることができます。
• トークン購入契約（TPA）は、税務上異なる影響を持つプレローンチトークングラントを構造化する別の方法です（下記参照）。
• 譲渡制限付トークン単位 (RTU) は、譲渡制限付株式単位 (RSU) と似ていません。RTUは、トークンがローンチされ、取引を開始するときに使用されます。

RTAとTPAは、トークンが公開される前に発行された後に雇われた従業員にトークン報酬を提供する企業が採用できる2つの方法です。これらは、従来のIPO前企業が提供するストックオプションと比較されることがよくあります。

RTAとTPAの両方は、前述のいずれかのベスティングスケジュールで提供でき、通常、次のものが付属しています。

• ロックアップ期間中、それらは売却または別のウォレットに転送することはできません；
• そして、会社がベスト前にトークンを取り戻す権利を持つ喪失権利

RTAとTPAの主な相違点は、それぞれの税の影響にありますので、創業者は最適な賞の種類を評価する際には、法律顧問と相談すべきです。たとえば、受取人の課税のタイミングは重要な考慮事項であり、発行されるトークンの種類に依存します。

RTAs

RTAは、米国の受取人に対して、株価日付を基準に受領日に収入を認識するためにIRSに「83(b)選挙」を提出することを可能にします。これは、特にトークンの価値が上昇することが期待される場合、従業員にとって有利である場合があります。さらに、83(b)を提出することは、ベストされるトークンに課税される可能性があるが、従業員が売却できないリスクに対して保護します。なお、「83(b)選挙」は、付与日から30日以内にIRSに提出する必要があります。

TPAはRTAに類似しており、従業員に公開前に付与されることがあり、従業員が「83(b)選挙」を申請することができます。しかし、RTAとは異なり、従業員に特定の価格でトークンを購入するよう要求し、これを「行使価格」とも呼びます。
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当然のことながら、従業員はRTAを好む傾向がありますが、TPAにはいくつかの税制上の利点があります。経常所得として課税されるRTAやRTUとは異なり、TPAの付与に伴う納税義務はありません。課税は、従業員がオプションを行使したり、トークンを売却したりするまで延期されます。そして、行使時に、収入は、トークンの価値が行使価格と比較して増加した範囲でのみ認識されます。

RTUs

RTUsは、一方で、トークンが開始された後に参加した従業員に最もよく与えられ、多くの大手企業で提供されているRSUsと同様の哲学を持っています。

雇用開始時にRTUが付与され、上記のベスティングスケジュールのいずれかに準拠します。ベストード後は、従業員は通常、選択したウォレットにトークンを移動することができますが、ロックアップ期間の対象となる場合はできません。トークンはベストード時の現在の公正市場価値に基づいて所得税が課されるため、一部の企業は従業員の割り当ての一部を保留し、売却して税金の責任をカバーすることを選ぶ場合があります。

このディスカッションは受取人に焦点を当てていますが、企業は現金で支払われる税金の源泉徴収義務も考慮する必要があります。

上記のいずれも、税務上のアドバイスとして解釈されるべきではないことに注意してください。しかし、企業が使用するさまざまな戦略の幅広い概要を示すことを願っています。私たちは、web3の人材、法務、税務の各チームが、会社と戦略にとって最善の行動方針について協力することを強くお勧めします。また、流動性がトークンの主な推進力である場合は、セカンダリーオファリングの実施などの他の戦略があり、企業がより多くの資本を調達するにつれて従業員が流動性を得ることができます。

運用上の考慮事項：トークン補償の設定

これはすべて複雑に思えるかもしれませんが、良いニュースは、トークン報酬を運用上簡単に管理するための製品やツールを開発している企業が増えているということです。一般的に、スタートアップ企業は、Coinbase、Anchorage、またはBitGoのような企業からウォレットを持っており、TokuまたはPulleyのような企業からトークン管理システムを持っています。これらがすべての管理を処理します。

その後、従業員はトークン管理システムからアクセスできるウォレットを通じてトークンを受け取ります。また、このようなシステムを使用して、ベストの進行状況を確認したり、ベスト前のステーキングが提供されている場合はアクセスしたり、その他の計算機やツールにアクセスしたりできる必要があります。

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Web3企業はまだ成熟の過程にあります。よくテストされた洗練された報酬戦略を使用することで、トップの才能を引き付ける課題に対処することができます。これにより、流動性の不足に戸惑う可能性がある人材を惹きつけることができます。

ボトムラインは、トークンがよく設計された報酬戦略の一部であることを確認することです。透明で公正で、モチベーションを高めるものであり、短期間に最高の才能を引きつけ、保持するだけでなく、生産性を適切に報酬することを保証します。

他の戦略もあるが、より多くの資本を調達するにつれて従業員に副次的なオファリングを提供するなどの方法があるが、トークン報酬はWeb3企業が競争を均等にするために魅力的なレベルの1つとなっています。

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