Tokens são um dos mais poderososferramentasdisponíveis para empresas de criptomoedas. Eles podem incentivar bons comportamentos,alinhar as partes interessadas, e envolver comunidades distribuídas. E, ao longo da última década, também se tornaram uma forma de atrair, compensar e recompensar talentos - de desenvolvedores de terceiros e contribuidores de código aberto a membros do conselho e funcionários.

Porque a maioria dos projetos está desenvolvendo software de código aberto - que gera valor separado e independente da empresa que lidera o projeto e sua participação acionária - é importante garantir que os funcionários sejam compensados por suas contribuições para esses ecossistemas. Muitas equipes conseguem isso usando tokens como parte da compensação. Enquanto isso, líderes de empresas web3, equipes de talentos e departamentos de RH estão desenvolvendo métodos cada vez mais sofisticados para usar tokens na elaboração do pacote de remuneração geral, para que possam competir com outras empresas e até atrair talentos de um pool mais amplo de indústrias web2.

Incorporar tokens na remuneração traz complexidades, desafios e oportunidades únicas. Por exemplo, existem muitos, muitos formasestruturar a compensação - e o que é certo para uma empresa pode não ser certo para outra. Então, neste post, exploramos como tokens se encaixam em uma estratégia de compensação maior para qualquer pessoa que considere a compensação com tokens; depois mergulhamos em detalhes específicos da estruturação de concessões de tokens, desde cronogramas de aquisição e bloqueios até impostos.

Mas primeiro, tokens não são patrimônio

Embora muitas estratégias de compensação de tokens estejam enraizadas em modelos de compensação estabelecidos pelas empresas web2 e outras empresas tradicionais, vamos ser claros: Tokens são NÃOpatrimônio líquido. Eles nem sequer são um proxy para o patrimônio líquido, portanto, as empresas devem abordar essa analogia com cautela em conversas internas e explicações para potenciais funcionários.

Do ponto de vista do funcionário, receber tokens e receber capital são duas experiências diferentes, com riscos e recompensas diferentes. Os protocolos, por exemplo, são softwares autônomos, não empresas - e ao contrário do capital, não há conselho ou equipe de gestão dedicados a maximizar o valor de um token.

Há também muitas considerações e fatores mais amplos na alocação de tokens em geral - dos quais os funcionários e outros são apenas uma parte. Para saber mais sobre alocações de tokens, vá aqui. There are also many considerações legais e regulatóriasque são únicos para tokens e web3, que as startups precisarão considerar ao descobrir qual papel os tokens devem desempenhar em sua estratégia.

Agora, vamos mergulhar em alguns princípios importantes para a compensação de tokens...

Estruturando a compensação de tokens: Um guia rápido

A compensação em token é um ato de equilíbrio dentro de uma estratégia de compensação maior - cujo objetivo final é recompensar o trabalho e reter funcionários, sem perder o engajamento ou criar um ambiente de trabalho distrativo. Isso envolve a elaboração de estratégias que desviem a atenção dos preços dos tokens e a concentrem na construção para o futuro.

Tudo isso pode parecer como se estivesse partindo para águas desconhecidas, especialmente para equipes de talentos que gerenciam a compensação de tokens pela primeira vez. A boa notícia é que, apesar das diferenças que enfatizamos acima na compensação de web2 e web3, as equipes de RH ainda podem se inspirar bastante em modelos de sucesso de web2. Na verdade, elas precisarão fazer isso se quiserem competir com empresas tradicionais por talentos, especialmente em indústrias em alta como a inteligência artificial.

Para começar, comece pelos primeiros princípios: é crucial desenvolver uma filosofia de compensação bem definida, transparente e facilmente compreensível. Essas três qualidades são fundamentais para qualquer bom programa de compensação. Transparência e justiça em relação à compensação foi mostradoter um impacto significativo no engajamento dos funcionários - as empresas não podem se dar ao luxo de errar nisso.

Uma vez estabelecida, esta filosofia de compensação orientará as decisões sobre contratação, nivelamento e faixas salariais; incentivos de longo prazo (outorga de tokens, patrimônio líquido ou ambos); promoções, aumentos por mérito e reforços; e mais.

Uma boa filosofia de compensação também irá responder a perguntas como:

• Qual será o salário base associado a um determinado trabalho?
• Qual é a proporção do pacote de remuneração total de um funcionário que virá de tokens, ações?
• A qual percentil do mercado a empresa está direcionando para a remuneração base e total?
• Qual é a porcentagem do valor total de compensação que a empresa está visando para cada cargo?
• Como a empresa define o mercado? Por exemplo, quais são as empresas concorrentes? E com quem eles provavelmente estarão competindo por talentos?

Uma vez que essas perguntas forem respondidas, a empresa pode então começar a aprofundar nos detalhes: Com que frequência os funcionários devem receber tokens? Qual é o equilíbrio entre dinheiro e tokens? E mais.

Equilibrar compensação em dinheiro versus tokens

Nos pacotes tradicionais de remuneração, o salário base é um contrapeso importante para o espectro de risco-recompensa que vem com a equidade. O mesmo vale para a remuneração em tokens, que é apenas uma parte de um pacote de “compensação total” maior para funcionários em tempo integral.

Para empresas web3, esse pacote pode incluir:

• Salário base e bônus de desempenho que compõem a compensação em dinheiro total e geralmente são pagos em moedas fiduciárias
• Patrimônio líquido, que abrange opções de ações não qualificadas (NSOs), opções de ações de incentivo (ISOs), planos de compra de ações de funcionários (ESPPs) e mais
• Compensação de token, feita usando tokens de um projeto, ou outros tokens (geralmente Bitcoin ou Ethereum), e stablecoins

Uma regra simples é oferecer uma compensação total em dinheiro saudável que seja competitiva com o que as empresas concorrentes estão oferecendo. Qual é a porcentagem de distribuição entre dinheiro e tokens na compensação total? Geralmente vemos algo assim:

• Total cash: 75º percentil do mercado
• Total comp (Total cash com bônus, mais valor do patrimônio): entre o 75º e o 90º percentil do mercado. O dinheiro total inclui salário base e outros componentes em dinheiro, como bônus de desempenho
• Premium: Algumas equipes também podem explorar um 'prêmio' para habilidades difíceis de encontrar, como engenharia de protocolo ou contrato inteligente, ou para aqueles que se especializam em segurança de criptomoedas. Esses prêmios são refletidos em salários base mais altos e compensação total.

Frequentemente ouvimos a pergunta: 'Devemos dar aos funcionários a liberdade de escolher o equilíbrio entre tokens e dinheiro em sua remuneração?' Embora não haja regras rígidas, geralmente é melhor limitar a parcela de tokens a uma porcentagem específica da remuneração total, em vez de permitir que os funcionários escolham uma porcentagem.

Não é apenas caótico para as equipes financeiras acompanharem uma ampla variedade de acordos personalizados, mas mudanças bruscas nos preços dos tokens podem desviar a estratégia geral de remuneração da empresa. Por exemplo, preços que afundam de repente podem forçar as pessoas a renegociar seus pacotes de remuneração. Ao mesmo tempo, preços em alta podem deixar alguns funcionários com uma riqueza repentina que está completamente fora de escala com os salários de todos os outros - uma experiência desmoralizante para outros funcionários.

Escolhendo um cronograma de investimento para tokens

Só porque você tem uma porcentagem fixa para tokens não significa que o equilíbrio de tokens para outros comp não mudará ao longo dos anos.

O próprio componente do token pode se desenrolar de várias maneiras, dependendo de quando e como os tokens são distribuídos. As empresas têm muitas opções aqui: planos de incentivo de curto prazo, planos de incentivo de longo prazo e mecanismos clássicos como cronogramas de aquisição e bônus.

O modelo que funciona melhor dependerá das circunstâncias específicas da empresa e da filosofia de compensação: o token é lançado publicamente ou está em desenvolvimento? Que tipo de token a equipe está oferecendo? Existem restrições sobre como o token pode ser negociado? As respostas a essas perguntas e mais definirão a abordagem da empresa.

Aqui, delineamos algumas agendas comuns — juntamente com seus prós e contras — para ajudar os fundadores que não estão familiarizados com as melhores práticas. Observe que essas melhores práticas se aplicam principalmente a projetos com tokens negociados publicamente que reservaram uma quantidade de tokens para incentivos contínuos aos funcionários.

Os fundadores precisarão equilibrar o uso das reservas de tokens e a estruturação das recompensas dos funcionários contra os esforços paraestimular contribuições de terceiros para impulsionar a descentralização. É importante trabalhar com advogados externos para avaliar essas opções e suas implicações sob as leis aplicáveis.

Vestimento de quatro anos com um período de carência de um ano

Nesse modelo, os funcionários recebem um lote de tokens quando são contratados. O primeiro trimestre da concessão é liberado após o primeiro ano, e uma porcentagem dos tokens restantes é liberada a cada mês (ou trimestre ou ano, etc).

• Pro: Recompensa os funcionários pelo trabalho no projeto.
• Con: Pessoas contratadas em meses diferentes do mesmo ano podem ter resultados muito diferentes, especialmente em períodos de volatilidade. O longo prazo também pode criar uma montanha-russa emocional distrativa para os funcionários — a menos que haja um mecanismo como atualizações anuais com base no desempenho para suavizar as coisas.

Subsídios anuais

Dado o quanto os preços dos tokens mudam ao longo do tempo, algumas equipes acham que não faz sentido conceder tokens por períodos de vários anos. Esse modelo, portanto, favorece a oferta de prêmios anuais. Cada funcionário receberia uma concessão anual de token de taxa de mercado. Em seguida, após a primeira concessão, as equipes de talentos geralmente adicionam métricas de desempenho ao cálculo.

• Prós: Esta abordagem reduz a exposição dos funcionários tanto ao potencial positivo quanto ao negativo de um token volátil, tornando a remuneração mais previsível e menos distrativa.
• Contra: Reduzir a exposição ao potencial de vantagem assimétrica em comparação a uma concessão de quatro anos pode tornar mais difícil competir por talentos em relação a concorrentes com planos de incentivo de longo prazo.

Vesting escalonado em quatro anos

Este modelo é projetado para manter o engajamento dos funcionários alto — aumentando o tamanho do colete ao longo do tempo, começando com uma porcentagem menor (digamos, 10%) e chegando a 100% de aquisição total no final de quatro anos. Esse modelo também costuma envolver um período de carência de 1 ano - poucas empresas ofereceriam tokens que vencem sem um período de carência.

• Prós: O aumento das recompensas incentiva os funcionários a permanecerem por mais tempo, mantendo também o conhecimento institucional.
• Contra: Com um benefício a curto prazo menor para os funcionários, este modelo pode tornar a contratação mais difícil. Apenas algumas empresas web3 estão atualmente seguindo esta estrutura, mas mais podem adotá-la conforme a indústria cresce.

É uma boa ideia minimizar os impactos exagerados das oscilações de preços do dia a dia comuns em tokens para qualquer um desses cronogramas de vesting, portanto, considere usar algo como uma média móvel de 90 dias ao precificar concessões e atualizações. As empresas também devem pedir orientação a seus advogados para analisar todas as variações de vesting que já viram para combater a volatilidade nos mercados.

Finalmente, tenha em mente que muitos tokens, especialmente aqueles próximos a lançamento, também precisará planejar períodos de bloqueio. Os bloqueios de token - isto é, 'bloquear' a capacidade de negociar ou resgatar o valor do token por um certo período após o lançamento - não apenas ajudam a garantir o sucesso a longo prazo de um projeto, mas também são importantes para alinhar os interesses de todas as partes interessadas; mais sobre bloqueiosaqui.

Definindo e comunicando períodos de bloqueio

Os fundadores devem garantir que os 'insiders' (funcionários, investidores, consultores, parceiros e outros) tenham o mesmo lockup períodos e regras entre si. Se alguns desses grupos podem vender antes de outros (leia-se: na primeira oportunidade), podem semear desconfiança, criar incentivos imprevisíveis, correr Afouldas leis de valores mobiliários e ter um impacto negativo no protocolo.

Para funcionários dos EUA, as empresas devem planejar um período de bloqueio de pelo menos um ano (por razões legais)explicado aqui). Três a quatro anos é provavelmente melhor para posicionar um projeto para ter sucesso a longo prazo, pois períodos mais longos reduzem a pressão de preços para baixo e sinalizam confiança na viabilidade de longo prazo do projeto.

Isso pode exigir um pouco de educação para os candidatos que vêm do web2, onde cronogramas de aquisição longos e bloqueios regulares podem parecer onerosos. Supondo que os bloqueios se apliquem a todos os detentores de tokens pré-lançamento (como deveriam!), os candidatos devem querer ver bloqueios em sua oferta, porque isso sinaliza que os fundadores estão priorizando a estabilidade de um protocolo e acreditam que ele tenha utilidade real.

Finalmente, como questão prática, os bloqueios podem ser gerenciados via contrato inteligente e administrados por um provedor de gestão de tokens. Uma vez que os tokens tenham sido investidos e quaisquer períodos de bloqueio tenham terminado, os funcionários podem enviar seus tokens para qualquer carteira que escolherem. Isso garante que a distribuição de tokens esteja codificada no contrato inteligente e ajuda a criar uma maior confiança com os funcionários.

Estruturando concessões de tokens: RTAs, TPAs e RTUs, explicados

Existem três principais formas de empresas web3 baseadas nos EUA estrutura atualmente concessões de token (conforme descrito por Toku, uma solução abrangente e global para compensação de tokens e conformidade fiscal). Todos eles são modelados em prêmios de ações, que fornecem o modelo mais comum para remuneração baseada em ativos - mas, novamente, para ser claro, tokens não são patrimônio:

• Prêmios de Token Restrito (RTAs), que são semelhantes às opções de ações que funcionários pré-IPO podem receber em uma empresa tradicional. RTAs podem ser concedidos a funcionários que ingressam após o token ter sido criado, mas antes de estar disponível para o público.
• Contratos de Compra de Token (TPAs), que são outra forma de estruturar uma concessão de token de pré-lançamento que tem diferentes implicações fiscais (veja abaixo).
• Unidades de Token Restritas (RTUs), que não são diferentes das Unidades de Ações Restritas (RSUs). As RTUs são usadas quando o token foi lançado e começa a ser negociado.

RTAs e TPAs são duas maneiras pelas quais as empresas podem oferecer compensação em tokens aos funcionários contratados após a criação de um token, mas antes de seu lançamento ao público. Eles são frequentemente comparados às opções de ações oferecidas por empresas convencionais pré-IPO.

Tanto RTAs quanto TPAs podem ser oferecidos em qualquer um dos cronogramas de investimento que destacamos anteriormente, e ambos normalmente vêm com:

• Períodos de bloqueio, durante os quais eles não podem ser vendidos ou transferidos para outra carteira;
• E direitos de perda, que permitem à empresa recuperar tokens antes de serem investidos

A principal maneira pela qual RTAs e TPAs diferem entre si é em suas implicações fiscais, então os fundadores devem falar com o advogado ao avaliar quais tipos de prêmios podem ser melhores. Por exemplo, o momento da tributação para os destinatários é uma consideração fundamental e depende do tipo de prêmio de token emitido.

RTAs

RTAs permitem que os destinatários dos EUA apresentem uma "eleição 83(b)" ao IRS para reconhecer a renda quando o token é recebido com base no valor de mercado justo à data da concessão. Isto pode ser favorável para os funcionários, especialmente se o valor dos tokens estiver previsto para aumentar. Além disso, a apresentação de um 83(b) protege contra o risco potencial de um funcionário dever impostos sobre os tokens que investem, mas que o funcionário não consegue vender. Note que uma "eleição 83(b)" deve ser apresentada ao IRS até 30 dias após a data de concessão.

TPAs são semelhantes aos RTAs no sentido de que podem ser concedidos aos funcionários antes do lançamento público e também permitem que os funcionários apresentem uma "eleição 83(b)". Mas, ao contrário dos RTAs, eles exigem que os funcionários comprem os tokens por um preço específico, também conhecido como "preço de exercício".
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Não surpreendentemente, os funcionários tendem a preferir RTAs, mas os TPAs têm algumas vantagens fiscais. Ao contrário dos RTAs e RTUs, que são tributados como renda ordinária, não há obrigação tributária que acompanhe uma concessão de TPAs. A tributação é adiada até que um funcionário exerça suas opções e / ou venda seus tokens; e no momento do exercício, a renda é reconhecida apenas na medida em que o valor do token aumentou em comparação com o preço de exercício.

RTUs

As RTUs, por outro lado, são mais frequentemente dadas aos funcionários que se juntam após o lançamento do token, e são semelhantes em filosofia às RSUs que são oferecidas em muitas grandes corporações.

Os RTUs são concedidos no início do emprego e estão sujeitos a um dos cronogramas de aquisição de direitos descritos acima. Depois de adquiridos, os funcionários geralmente podem transferir os tokens para uma carteira de sua escolha, a menos que estejam sujeitos a um período de bloqueio. Como os tokens são tributados como renda com base em seu valor justo de mercado atual após a aquisição de direitos, algumas empresas optarão por reter e vender uma parte da concessão de cada funcionário para cobrir sua responsabilidade fiscal.

Embora esta discussão se concentre nos destinatários, as empresas também devem considerar suas obrigações de retenção de impostos, que devem ser pagas em dinheiro.

Observe que nada do acima deve ser interpretado como conselho fiscal. Mas esperamos que isso dê uma visão geral das várias estratégias que as empresas usam. Nós recomendamos fortemente que talentos do web3, equipes jurídicas e fiscais trabalhem juntas na melhor ação para sua empresa e estratégia. E se a liquidez for o principal impulsionador dos tokens, existem outras estratégias como realizar ofertas secundárias, para que os funcionários possam obter liquidez à medida que a empresa obtém mais capital.

Considerações operacionais: Configurando a compensação de tokens

Isso pode parecer complexo, mas a boa notícia é que há um número crescente de empresas construindo produtos e ferramentas para facilitar a gestão operacional da compensação em tokens. Geralmente, as startups terão uma carteira (de empresas como Coinbase, Anchorage ou BitGo) e um sistema de gestão de tokens (de empresas como Toku ou Pulley) que cuida de toda a administração.

Os funcionários receberão seus tokens por meio de uma carteira que poderão acessar por meio do sistema de gerenciamento de tokens. Eles também devem ser capazes de usar esse sistema para ver como seu colete está progredindo, ou acessar a estaca pré-colete, se oferecido, e outras calculadoras ou ferramentas.

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Empresas Web3 ainda estão amadurecendo. Ao utilizar estratégias de compensação bem testadas e sofisticadas, elas podem lidar com os desafios associados à atração de talentos de alto nível que podem hesitar diante da falta de liquidez.

O objetivo é garantir que os tokens façam parte de uma estratégia de remuneração bem desenhada. Um que seja transparente, justo e motivador – e que não apenas atraia e retenha alguns dos melhores talentos a curto prazo, mas que garanta a recompensa adequada da produtividade.

Embora existam outras estratégias que as empresas possam seguir, como oferecer ofertas secundárias aos funcionários à medida que levantam mais capital, a compensação em tokens continua sendo um nível atraente para as empresas web3 nivelarem o campo de jogo.

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