Tokens是最強大的之一工具可用於加密公司。它們可以激勵良好行為，對齊利益相關者，並參與分散式社區。而且，在過去十年中，它們也已成為吸引、補償和獎勵人才的一種方式——從第三方開發人員和開源貢獻者到董事會成員和員工。

因為大多數項目正在開發開源軟件——這產生了與領導該項目的公司及其股權分開的價值，因此重要的是確保員工得到對這些生態系統的貢獻的補償。許多團隊通過代幣作為補償的一部分來實現這一目標。與此同時，web3公司的領導者、人才團隊和人力資源部門正在開發越來越複雜的方法，利用代幣來構建整體補償方案，以便與其他公司競爭，甚至吸引更廣泛的web2行業的人才。

將代幣納入補償中會帶來獨特的複雜性、挑戰和機會。例如，許多,許多方法對結構化的補償方式，對於一家公司來說可能是正確的，但對另一家公司來說可能不正確。因此，在這篇文章中，我們探討了代幣如何融入考慮代幣補償的較大補償策略；然後深入探討了結構代幣補助的具體細節，從解鎖計劃和鎖定到稅收。

但首先，代幣不是股權

雖然許多代幣補償策略根植於Web2和其他傳統公司建立的補償模式，但讓我們明確一點：代幣是NOT公平。它們甚至不是股權的代表，因此公司在內部對話和對潛在員工的解釋中都應該謹慎對待這個類比。

從員工的角度來看，收到代幣和收到股權是兩種不同的經歷，具有不同的風險和回報。例如，協議是自主軟件，而不是公司——與股權不同，沒有專門致力於最大化代幣價值的董事會或管理團隊。

在分配代幣的整體過程中，還有許多更廣泛的考慮因素，其中員工和其他人只是其中的一部分。有關代幣分配的更多信息，到這裡. 也有很多 法律和監管考量這些與代幣和web3獨特的功能有關，初創公司在制定代幣在其策略中應該扮演什麼角色時需要深思熟慮。

現在，讓我們深入探討一些關於代幣補償的重要原則...

結構化代幣補償：快速入門指南

代幣補償是更大的補償策略中的一個平衡行為——其最終目標是為了獎勵工作和留住員工，同時不會失去參與度或創造分散注意力的工作環境。這涉及到設計策略，將注意力從代幣價格轉移開來，將其集中在未來的建設上。

所有这些可能看起来像是踏入未知领域，特别是对于第一次管理代币报酬的人才团队来说。好消息是，尽管我们在上述强调的web2和web3报酬方面存在差异，人力资源团队仍然可以从成功的web2模型中借鉴很多经验。事实上，如果他们要与传统企业在人才，尤其是在像人工智能这样的热门行业中竞争，他们将需要这样做。

要开始工作，首先要从第一原则开始：建立一个明确定义、透明易懂的补偿理念至关重要。这三个特质对任何良好的补偿计划都至关重要。补偿方面的透明度和公平性 已顯示對員工參與度產生重大影響 - 公司不能承擔犯錯誤的風險。

一旦建立起来，这种补偿理念将指导对于招聘、层级和薪资范围的决策；长期激励（代币授予、股权或两者兼有）；晋升、绩效增长以及刷新；以及其他方面。

一个好的补偿理念也将回答像这样的问题：

• 一份工作會有多少底薪？
• 員工總補償方案中有多少來自代幣、股權？
• 公司對基本薪酬和總酬勞的市場百分位數是多少？
• 公司為每個職位設定的總補償金額是多少？
• 公司如何定義市場？例如，他們的同儕公司是誰？他們最有可能與誰競爭人才？

一旦這些問題得到解答，公司就可以開始深入研究具體問題：員工應該多久收到代幣？現金和代幣之間的平衡是多少？等等。

平衡現金補償與代幣

在傳統的薪酬方案中，基本薪水是對股權風險回報光譜的重要平衡因素。代幣薪酬也是全職員工更大“總體薪酬”方案的一部分，這一點與實情相符。

對於Web3公司來說，該套餐可以包括：

• 基本工資和績效獎金組成了總現金報酬，通常以法定貨幣支付
• 權益，包括非合格股票期權（NSO），激勵股票期權（ISO），員工股票購買計劃（ESPP）等
• 使用項目的代幣或其他代幣（通常是比特幣或以太幣）和穩定幣進行的代幣補償

一個簡單的經驗法則是提供一個健康的總現金補償，與同行公司的競爭相當。總補償中現金和代幣之間的百分比是多少？我們通常會看到像這樣的情況：

• 市場現金總額的第75百分位數
• 總薪酬（包括總現金與獎金，以及股權價值）：處於市場第75至第90百分位數之間。總現金包括基本工資和其他現金組成部分，如績效獎金。
• 保險費：一些團隊可能也會探討對於協議或智能合約工程等難以找到的技能，或專精於加密安全的人員所需的“保險費”。這些保險費體現在更高的基本工資和總酬勞中。

我們經常聽到這樣的問題，“我們應該讓員工自由選擇在他們的薪酬中代幣和現金之間的平衡嗎？”雖然沒有硬性規定，但通常最好將代幣部分限制在總薪酬的特定百分比，而不是讓員工選擇百分比。

金融團隊在跟踪各種定制安排方面不僅混亂，而且代幣價格的劇烈變化可能會破壞公司的整體補償策略。例如，突然下跌的價格可能會迫使人們重新協商他們的薪酬方案。同時，暴漲的價格可能會讓一些員工突然獲得巨大財富，與其他人的薪水相比完全不成比例，這對其他員工來說是一種沮喪的經歷。

選擇代幣的分配時間表

僅僅因為您有固定的代幣百分比並不意味著代幣與其他公司的餘額不會隨著時間的推移而改變。

代幣組件本身可以以多種不同的方式發揮作用，具體取決於代幣的分發時間和方式。公司在這裡有很多選擇：短期激勵計劃、長期激勵計劃，以及傳統的機制，如分紅計劃和獎金。

最佳適用模式將取決於公司的具體情況和公司哲學：代幣是在公開上市還是正在籌備中？團隊提供的是哪種類型的代幣？對代幣的交易是否有任何限制？對這些問題和更多問題的答案將定義公司的方法。

在這裡，我們概述了幾個常見的時間表-以及它們的優點和缺點-以幫助創始人熟悉最佳實踐。請注意，這些最佳實踐適用於為持續的員工激勵而保留了一定數量代幣的公開交易代幣項目。

創始人需要平衡使用代幣儲備和構建員工獎勵與努力激勵第三方貢獻，推動去中心化. 重要的是與外部律師合作，評估這些選項及其在適用法律下的影響。

四年緩解，一年懸崖

在這個模型中，員工在被聘用時會獲得一批代幣。授予的第一季在第一年後生效，其餘代幣的一部分會每個月（或者每季或每年等）生效。

• Pro: 為員工在該項目上的工作提供獎勵。
• 缺點：同一年不同月份雇用的人可能會有非常不同的結果，特別是在波動期。長期的時間框架也可能會讓員工感到情緒上的起伏，除非有像是年度基於表現的獎勵機制來平息這些情緒。

年度補助

考慮到代幣價格隨時間的變化，一些團隊認為在多年的時間段內發放代幣並不合理。因此，這種模式更偏向於每年提供獎勵。每位員工都將獲得一次年度的市場價格代幣發放。然後，在第一次發放後，人才團隊通常會將績效指標納入計算。

• Pro：這種方法減少了員工對波動性代幣的上行和下行風險的暴露，使薪酬更可預測並減少了干擾。
• 缺點：與為期四年的補助相比，減少對非對稱上行潛力的暴露可能會使與長期激勵計劃的競爭對手較難競爭。

四年後加載的後裝載

這個模型旨在通過隨著時間的推移增加背心的大小（從較小的百分比開始，例如10％），然後在四年結束時達到100％的授權，從而保持員工參與度的高水平。這個模型通常還涉及到一年的懸崖期 - 很少有公司會提供沒有懸崖期的授權。

• 優點：增加獎勵鼓勵員工留下來，從而保留機構知識。
• 缺點：由於對員工的短期利益較小，這種模式會使招聘更加困難。目前只有少數 web3 公司正在追求這種結構，但隨著行業的發展，更多的公司可能會採用它。

對於任何這些發放時間表中常見的代幣日常價格波動的巨大影響，減少其影響是一個好主意，因此在定價授予和刷新時考慮使用類似90天移動平均值的東西。公司還應要求其法律顧問運行他們看到的所有發放變化，以打擊市場的波動。

最後，請記住，許多代幣，特別是那些靠近Gate的代幣，都是高風險的。推出同時還需要規劃鎖倉期。代幣鎖倉——也就是在發行後的一定期間內「鎖住」交易或贖回代幣價值的能力——不僅有助於確保項目的長期成功，而且對於協調所有利益相關者的利益至關重要；更多關於鎖倉的內容這裡.

設定和通知鎖定期

創始人應確保“內部人員”（員工、投資者、顧問、合作夥伴等）擁有相同的鎖定句點和規則相互。如果其中一些群體可以在其他群體之前出售（閱讀：一有機會），它就會播下不信任的種子，創造不可預測的激勵措施，逃跑afoul違反證券法，並對協議產生負面影響。

對於美國員工，公司應該至少規劃一年的鎖倉期（出於法律原因在這裡解釋）三到四年可能更有利於將項目定位為長期成功，因為較長的時期能夠減少價格下行壓力，並表明對項目長期可行性的信心。

對於從web2轉換而來的候選人來說，可能需要一點教育，因為長期的解鎖計劃和定期鎖定可能會感到沉重。假設鎖定適用於所有的預發行代幣持有者（正如他們應該！），候選人應該希望在他們的報價中看到鎖定，因為這表明創始人們正在優先考慮協議的穩定性並且相信它具有真正的效用。

最後，就實際操作而言，鎖定期可以通過智能合約管理，由代幣管理提供者管理。一旦代幣解鎖並且任何鎖定期結束，員工可以將其代幣發送到他們選擇的任何錢包。這確保了代幣分配在智能合約中被硬編碼，並有助於建立與員工的更大信任。

結構化代幣授予：RTA、TPA和RTU的解釋

美國的 Web3 公司有三種主要的方式目前結構代幣發放(如所述，Toku，一個全面的全球代幣補償和稅務合規解決方案）。所有這些都以股權獎勵為藍本，這為基於資產的薪酬提供了最常見的範本——但同樣，需要明確的是，代幣不是股權：

• 受限代幣獎勵（RTA）類似於傳統公司中預IPO員工可能獲得的股權選擇權。RTA可以授予在代幣鑄造後加入，但在其對公眾可用之前加入的員工。
• 代幣購買協定 （TPA），這是構建具有不同稅收影響的預發佈代幣授予的另一種方式（見下文）。
• 限制性代幣單位（RTU），與限制性股票單位（RSU）相似。當代幣發行且開始交易時，使用RTU。

RTA和TPA是公司在代幣發行前雇用員工並提供代幣報酬的兩種方式。它們通常被比作傳統IPO前公司提供的股票期權。注意：請勿翻譯中文中的表情符號（例如，[開心] [發怒] [旋轉]，只包含兩個方括號字符），不要修改或添加原始文本的格式，如段落、換行、特殊符號等。不要翻譯貨幣符號。此外，請根據下表處理相應的詞彙：Gate翻譯為Gate。

無論是RTAs還是TPAs都可以根據我們之前概述的任何彈性股份預定計劃提供，通常都包括：

• 鎖定期間內，這些加密貨幣無法出售或轉移到其他錢包。
• 並沒有規定，該公司在代幣發放之前可以收回代幣

區域貿易協定和TPA之間的主要區別在於其稅收影響，因此創始人在評估哪種類型的獎勵可能最好時應與律師交談。例如，對接受者的徵稅時間是一個關鍵考慮因素，取決於發行的代幣獎勵的類型。

RTAs

RTA允許美國接收者向美國國稅局提交“83（b）選擇”，以便在收到代幣時根據授予日期的公平市場價值確認收入。這可能對員工有利，特別是如果代幣的價值預計會增加。此外，提交83（b）可以防範員工可能對歸屬代幣欠稅但員工無法出售的潛在風險。請注意，“83（b） 選舉”必須在撥款之日起 30 天內向 IRS 提交。

TPA類似於RTA，因為它們可以在公開發佈之前授予員工，並且還允許員工提交“83（b）選舉”。但與RTA不同的是，它們要求員工以特定價格購買代幣，也稱為“執行價格”。\
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毫不奇怪，員工們往往更喜歡RTA，但是TPA確實有一些稅務優勢。與RTA和RTU不同，RTA和RTU作為普通收入徵稅，TPA的授予沒有稅務義務。只有當員工行使他們的選擇權和/或出售他們的代幣時，才會推遲徵稅；且在行使選擇權時，只有代幣價值相對於行使價格增加的部分才被認可為收入。

RTUs

另一方面，RTU通常是在代幣發行後加入的員工獲得的，與許多大型公司提供的RSU在哲學上相似。

RTU在雇用開始時授予，並受制於上述其中一個授予進度表。一旦授予，員工通常可以將代幣轉移到他們選擇的錢包，除非他們受到鎖定期限的限制。由於代幣在授予時按其當前公平市場價值作為收入稅收，因此一些公司會選擇扣留並出售每個員工的授予部分以支付他們的稅務責任。

在討論接收方時，公司也應考慮其應支付的稅款扣繳義務，這些稅款需要以現金支付。

请注意，以上内容都不应被解释为税务建议。但我们希望它能提供各种公司使用的策略的广泛概述。我们强烈建议Web3人才、法律和税务团队共同合作，为他们的公司和策略制定最佳行动方案。如果流动性是代币的主要驱动力，还有其他策略，比如进行二次发行，这样员工就可以在公司筹集更多资金时获得流动性。

運營考慮:設置代幣補償

這一切可能看起來很複雜，但好消息是，越來越多的公司正在構建產品和工具，以使代幣補償在運營上更容易管理。一般來說，初創公司會有一個錢包（來自Coinbase，Anchorage或BitGo等公司）和一個代幣管理系統（來自Toku或Pulley等公司）來處理所有管理。

員工隨後將通過他們可以通過代幣管理系統訪問的錢包收到他們的代幣。他們還應該能夠使用這樣的系統來查看他們的授權計劃的進展，或者如果提供的話，訪問預授權的權益，以及其他計算器或工具。

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Web3 公司仍在成熟中。通過使用經過充分測試和複雜的補償策略，他們可以應對吸引頂尖人才所面臨的挑戰，這些人可能會對缺乏流動性感到猶豫不決。

底線是確保代幣成為一個設計良好的補償策略的一部分。這個策略要透明、公平、激勵人心，不僅能短期內吸引和留住一些最優秀的人才，而且要確保對生產力的適當獎勵。

雖然公司還有其他策略可以追求，比如在籌集更多資本的同時向員工提供次級發行的機會，但代幣報酬仍然是Web3公司實現公平競爭的一個有吸引力的手段。

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