注释及调查统计

本分析基于2023年对49家投资组合公司进行的调研。所得观点基于现有数据，反映的是行业趋势而非确切的行业普遍实践，因此应视为指示性而非决定性分析。

为了验证这些趋势，建议进行更大样本量的进一步研究。我们将在未来报告的版本迭代中继续关注这些趋势。建议在解读这些发现时，考虑所列出的受访者比率及以下几点：

•职位： 指“加密工程”涉及专门从事协议或区块链开发的工程师。 “进入市场策略”包括销售、市场营销及业务发展部门；所述薪酬为包括佣金在内的目标总收入。

•报告方法：我们要求公司为不同级别的员工选择预设的薪资范围，使我们能够报告平均的最低和最高薪资界限。然而，对于创始人的薪酬，我们使用基于调查中随意回答的中位数值。

•创始人所有权：创始人被问及他们拥有的股权/代币池的百分比，关于创始人薪酬， 本报告的部分并未对两者进行区分。

•“国际”定义：所谓“国际”，指的是基地不在美国的公司。

•“非传统”定义：采用“非传统”融资方式的公司可能进行了公开代币销售，要么是 DAO。

•四舍五入：由于四舍五入，某些数字（例如人口统计信息）可能存在极小的误差。

薪资、股权和代币补偿区间

以下是按美国和国际公司划分的以下职位的薪资、股权和代币薪酬范围：软件工程师、加密工程师、产品经理、产品设计师和市场推广。

与国际公司相比，美国公司几乎在所有职位和资历级别上都提供更高的薪酬。平均而言，这大约意味着工资增加 13%，股权和代币薪酬方案增加 30%。

一些有趣的数据点和异常值：

•国际公司的产品设计师的股权和代币薪酬方案与美国公司的数据更为接近。

•国际公司的产品经理职位因其全面较高的股权薪酬而脱颖而出，这在所有职位中都是独一无二的。

•国际公司的高管/董事级别的 GTM 职位的薪资和股权高于美国公司的职位。

对稳健性和可靠性的观察

•薪资洞察：支持这些洞察的数据在不同职位和资历级别上通常都很稳健，特别适用于比较美国和国际市场。

•股票和代币洞察：股权数据在美国环境中适度稳健且更可靠。代币补偿的洞察可以更稳健，尤其是针对国际数据和较低资历等级。

创始人薪酬

如预期，随着公司筹集更多资金，创始人的薪资会有所增加，而股权/代币所有权则可能因为股份稀释而有所减少。大多数创始人在 B 轮融资之前的薪资都低于中位数。

由于在Pre-Seed阶段融资、B轮和C轮阶段缺乏国际数据，比较美国创始人与国际创始人较为困难。然而，有趣的是，在比较种子轮和 A 轮融资时，美国创始人的薪水普遍略高，但在所有权上则显著更高，特别是在种子轮更为明显。

生活费用调整和方法

大多数公司并未根据生活成本（COL）调整薪酬。在实行调整的公司中，我们观察到两种主流方法：

•根据当地市场行情进行调整（此方法较为普遍）；

•在分层地理框架内进行调整。采用这种方法的公司通常从一个特定（竞争激烈的）地区的薪酬基准开始，然后根据地理层次将每位员工的薪酬调整一定百分比，这种层次有时是根据主要都市区的半径来划分的。此举旨在平衡内部薪酬公平与各地区间的外部竞争力。

不考虑COL调整的公司通常认为，薪酬应严格与员工为公司创造的价值挂钩，而不受地理位置的影响。这种做法在招聘速度和吸引顶尖人才方面将保持竞争优势。即便如此，我们仍然鼓励公司在预算范围内探索构建高效团队的最可持续方式。

由于考虑到世界各地整体购买力的公平性，团队可能决定不进行COL调整；并非所有居住在高生活成本地区的人都能轻易搬迁至成本更低的地区以获取成本差异的好处。

我们预计未来会有更多公司从生活成本调整转向劳动力成本调整。可以这样理解：

•生活成本：“我们将根据您所在地的市场情况调整您的薪酬。”

•劳动力成本：“我们将根据您的职位在当地的需求来调整您的薪酬。”

例如，德州某些偏远地区虽生活成本低，但由于当地对石油工程师的需求高，因此提高了这些职位的薪酬。

目前，尚无足够的行业数据来便捷地实施劳动力成本调整（尤其是在加密领域，比如特定城市/国家的协议工程师需求）。然而，许多薪酬专家和数据提供者正在考虑这种模式，我们认为团队可以根据更标准化的职位设定基准并进行调整。拥有实时的薪酬和招聘需求数据是关键，通过候选人提供的薪酬数据补充市场上的信息可能非常有帮助。

我们可能会在下一次薪酬调查中探索围绕此趋势的发展，尽管目前看来还没有许多团队采用这种方法。

总体来看，我们预计各公司的招聘策略将因职位差异而异：例如，如果您招聘的是一个通用的工程角色（如前端工程师），您将为该候选人支付调整后的薪酬；但如果您招聘的是一个在全球范围内具有竞争力的特定职位（如Solidity工程师），您可能需要根据其工作价值支付薪酬。

归根结底，这涉及到我们经常讨论的招聘三难：速度、成本和质量。在任何特定时间，您可能只能在这三者中优化两项。

美国和国际公司在调整生活成本方面的比例相似，国际公司略倾向于采用当地市场定价策略。

调查显示，75%的公司不论规模、发展阶段或资金状况，都在美国以外地区招聘。

仅在国内招聘的美国公司极少调整生活成本——这可能反映了美国招聘市场的竞争性或与国际地点相比生活成本的相对稳定性。对于在国际上招聘的美国公司，调整与不调整的比例各占一半。所有设在国际的公司都在美国以外招聘，而且大多数不调整生活成本。在筹资的后期阶段，公司倾向于减少在美国以外的招聘。不过，值得注意的是，这次具体分析的大多数受访者都在美国。

尽管大多数公司根据当地市场价格进行调整，但在调查中，那些规模最大、资源最充足且在国际上招聘的基础设施公司更倾向于使用更精细的分层地理策略。

这里有一个清晰的趋势：大多数公司在初期不会调整生活成本，但随着公司的成熟，调整的可能性会增加。处于Pre-seed和种子轮、员工人数在1-10人的公司较少调整生活成本。这使他们在构建能对公司未来产生深远影响的核心团队时保持更强的竞争力。此外，这些公司可能缺乏实施复杂薪酬结构和预算策略的运营专业知识或资源，也可能不会在多个地点进行招聘。随着时间推移，调整生活成本的可能性特别是从公司规模角度看更为明显。支付当地市场价格几乎在所有公司规模、阶段和资金水平上都是首选，这表明它是一种公平且具竞争力的生活成本调整方法（这也是除了应对[“未定义”]之外最简单的方法）。

需要注意的是，一旦生活成本决策确立后，想要扭转生活成本决策并维持公平非常具有挑战性。这种做法可能会影响员工的士气、公平感和雇主品牌。

支付方式（法定货币与加密货币）

在大多数情况下，公司以法定方式支付。

总部位于国际的公司在使用加密货币（例如，USDC）支付方面走在前列，特别是对国际工作者。无论位置如何，美国公司更倾向于使用加密货币支付给承包商而非员工，并且他们也更可能用加密货币支付给国际工作者，不论他们是员工还是承包商。

公司经常在国际上使用加密货币支付，以简化跨境交易、减轻汇率波动的影响，并/或利用特定司法区的税务考虑。这对于那些银行基础设施有限的地区的团队或需要隐私的团队（如有匿名贡献者的公司）也很有用。

随着加密货币法规及支付员工与承包商的法律区别的演变，全球薪酬提供商（例如，Liquifi）通过将合规性纳入服务并原生支持加密交易，正在简化采用流程。我们不会感到意外，如果这在一段时间后产生影响。

公司拥有代币的可能性

我们的投资组合强烈考虑采用代币，只有14%的公司明确表示他们未来不打算推出代币。

国际公司更倾向于采纳代币，已拥有或计划推出代币的比例较高。尽管有些公司对未来计划尚未明确，但没有任何一家公司完全排除了这一可能性。

考虑到监管环境的不确定性，美国公司在代币采纳上的反应更为多样化，活跃的代币项目较少，更多团队对其计划持保留态度，也有更多团队选择完全不参与。

在代币采纳方面，基础设施公司处于领先地位，超过四分之三的公司已经拥有代币或正在计划推出。这些公司可能将代币作为基础货币（特别是L1s 和 L2s）。

游戏公司紧随其后，强调代币在游戏资产、货币、奖励、激励、限定内容以及偶尔的治理中日益增长的重要性。在DeFi领域也同样突出，代币是其治理、质押和奖励商业模式的核心部分。

以消费者为中心的公司表现出初步兴趣，通常将代币融入更传统的商业模式中，而“其他”类别的公司则表现出较大的不确定性。

虽然数据普遍显示，随着公司在筹资额、发展阶段和规模上的增长，推出代币的可能性也在增加，但这些因素并没有形成一个简单直接的叙述。

小型初创公司，尤其是在种子轮并且融资在1-4.9百万美元的公司，对探索代币化表现出兴趣，但很少有公司在这一早期阶段推出代币。随着公司规模的扩大和获得更多资金，推出代币的倾向变得更加明显，尤其是在A轮和B轮。

融资在2000-4000万美元的公司在计划推出代币方面表现出极高的活跃度，但尚未有公司推出代币。这些公司通常处于种子轮、A轮和B轮。

对于那些融资超过4000万美元且员工超过100人的大公司，参与代币相关活动的程度显著提高。C轮公司的不确定性形成了有趣的对比；它们可能在考虑代币如何融入已成熟的产品中，或者在考虑在新项目或新企业中引入代币。

此外，融资超过4000万美元的所有公司中有75%专注于基础设施开发——这是一个本质上需要大量资本并且频繁将代币融入产品中的行业。

代币/股权补偿产品

公司通常提供薪资加上股权、代币或两者的组合。在规划薪酬或评估报价时，对创始人和候选人而言，关键是要考虑公司在哪里以及如何积累价值，无论是通过代币还是股权。

接近一半的公司仅提供股权。然而，值得注意的是，大多数表明可能未来会发行代币（但尚未确定）的公司目前只提供股权，并且所有已经拥有活跃代币的项目都将代币作为薪酬的一部分。这表明，那些尚未确定的公司最终可能会更改他们的选择。

我们注意到其他报告中观察到的一个趋势是，随着时间的推移，提供代币薪酬的公司数量在减少，我们也很好奇在拥有自己的累积数据后，这一现象将如何展现。

相当比例的美国和国际公司提供股权与代币的组合；然而，超越此基础的偏好则有所分歧：更多美国公司仅提供股权，而更多国际公司则仅提供代币。总的来看，国际公司似乎更倾向于采用代币。

尽管基础设施公司是最有可能拥有或计划推出代币的群体，但大多数此类公司仅提供股权，而非仅提供代币或两者的混合。

DeFi领域——代币更为普遍的另一领域——也呈现出类似的趋势，尽管薪酬方式更为均衡。

游戏公司则强烈偏好同时提供股权和代币，而且显著地，没有任何游戏公司仅提供代币。

所有的消费者和“其他”类别的公司要么不确定是否会推出代币，要么最终决定不推出，因此大部分公司仅提供股权也就不足为奇了。

在考虑到筹资规模、公司阶段和公司大小时，我们观察到几个现象。

首先，处于早期阶段的初创公司主要使用股权，而随着这些公司继续筹集更多实质性的种子轮资金，其薪酬策略开始变得多样化。

在Pre-seed阶段，我们发现公司只提供股权（正如之前所提到的，所有Pre-seed阶段的公司都还未决定是否推出代币）。少数在种子轮筹资1至4.9百万美元的公司开始提供代币薪酬，但通常他们仍主要提供股权。

筹资500至1999万美元的公司通常还处于种子轮阶段，且拥有超过10名员工。这些公司开始更广泛地提供代币薪酬，并更频繁地提供股权与代币的组合。

其次，随着员工数量的增加，公司更有可能同时提供股权和代币。

代币与权益的关系

大多数公司按股权比例提供代币。 （这可能表明他们采用“代币百分比”计算方法，将在下一节中详述。）

美国和国际公司都表现出均衡的分布，稍微偏向于比例关系。

在不同类型的公司中，对比例关系的偏好也相对均衡，基础设施和“其他”类型的公司平分秋色。

较早期、团队规模较小的公司（种子论和1-10名员工）更可能在股权和代币之间保持比例关系。（然而，这一趋势并不贯穿所有早期融资阶段。）

随着公司的发展，对比例的偏好会减弱，并且不会出现明确的主导战略。

代币计算方法

在 之前的一篇博客文章，我们研究并概述了公司用来计算给予员工的代币数量的方法。本报告无意对最佳方法进行彻底探索，也不涵盖所有方法。

目前我们观察到的最常见、定义最为清晰的方法包括：

• 基于市值的方法：采用此策略的拥有活跃代币的团队首先确定他们打算提供给员工的总美元价值。然后根据代币在计算、授予或归属时的公平市场价值来计算应授予的代币数量。在提到的博客文章中，我们发现大多数团队因其简单性和易于实施而偏爱这种方法。然而，我们建议对此方法持谨慎态度，因为代币授予的价值可能会因市场波动而大幅波动，导致代币股权表中的不平等现象。在这种意义上，代币与公开市场的股权类似，但它们缺乏相同的保护措施和稳定性。

对于没有活跃代币的团队来说，采用这种估值方法并不常见。我们通常看到他们依赖于口头协议，提供未来代币，与股权分配成比例。另一种方法是对照代币的完全稀释价值进行市值计算，该价值由已获得未来代币权益的风投确定。鉴于风投的代币价格是固定的，这为代币公开交易前的薪酬提供了一个公平的基准。（有趣的是，我们还没有了解到任何已经这样做的公司。如果您知道，请告诉我们！）

•代币百分比：这种方法试图为传统初创企业如何计算基于股权的奖励创建一个类比。这是唯一一个考虑市场波动并减轻员工薪酬不公，同时最小化不必要的代币稀释并保留员工非对称上升空间的方法。

有效地运用代币百分比方法需要谨慎规划，理想情况下从早期阶段开始。大体上，你可以采用与股权相同的分段，然后调整以适应代币特有的细微差别，最终授予固定百分比的代币池。

“其他”方法可能包括年度授予、基于绩效的奖金结构、股权与代币之间的滑动尺度，以及不确定的方法。

总体而言，大多数公司使用“代币百分比”方法。

地区之间存在明显差异，美国团队更有可能使用代币百分比方法。

游戏和“其他”公司更有可能使用“代币百分比”方法，而基础设施更有可能使用基于市场价值的方法。

随着融资阶段的推进和资本的增加，更多公司采用基于市值的方法。

种子轮和融资高达4000万美元的公司主要使用代币百分比方法。从A轮开始，尤其是在拥有21-50名员工的公司中，基于市值的计算方法变得更受青睐，B轮及拥有超过100名员工的公司中这一方法更为普遍。作为一个例外，筹集超过 4000 万美元的公司倾向于使用基于市场价值的计算和其他不太明确的方法的平衡组合。

我们建议早期阶段的团队使用代币百分比方法。虽然我们对后期阶段的团队倾向于使用基于市值的方法有一定直觉（例如，一旦建立，他们的代币价格可能较少投机[并且有更多数据使用时间加权或成交量加权平均值]；此外，这可能为他们在剩余代币储备上提供更多灵活性），但我们正在与团队探讨这一趋势的原因。

未来考虑因素

作为撰写这份报告的两人团队，我们学到了很多东西。通过未来的迭代，我们将在几个关键领域完善和扩展我们的方法：

•增强参与度：我们计划扩大调查参与的范围，以确保我们收集的数据具有统计意义并提供更深入的洞见（例如，细化到更具体的地理位置），同时保持数据的可验证性和可信度。我们将考虑是否有意义包括来自我们投资组合之外的数据点。

•比较和纵向数据：通过提供年度对比数据，我们可以更好地跟踪我们的投资组合和/或市场的演变。这一点尤其相关，因为我们的投资组合正在多样化，包括更多成长阶段的公司。

•灵活的范围报告：为了更准确地捕捉薪酬分布，我们可能会允许受访者以自由形式输入他们的范围，而不是使用预定义的区间。

•强制性回应：我们正在考虑是否要求回答所有调查问题。虽然这可能减少总体参与者数量，但可能显著提高洞见的深度和可靠性。

•创始人薪酬：我们计划将创始人的代币和股权所有权分开。

•扩展职位：我们可能会精炼并扩大我们报告的职位范围。

•代币计算原理：我们的目标是更好地了解哪些代币补偿计算方法在公司的哪个阶段效果良好，以及为什么。

•Web2与Web3数据比较：我们打算标准化数据格式，以便与Web2进行更容易的比较。这包括可能与Pave或其他数据提供商在我们的调查中更紧密合作。

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