Tokens là một trong những công cụ mạnh mẽ nhất công cụ có sẵn cho các công ty crypto. Họ có thể khuyến khích hành vi tốt,đồng hành với các bên liên quanvà thu hút các cộng đồng phân tán. Và trong thập kỷ qua, chúng cũng trở thành một cách để thu hút, bồi thường và thưởng cho tài năng - từ các nhà phát triển bên thứ ba và người đóng góp mã nguồn mở cho đến các thành viên hội đồng quản trị và nhân viên.

Bởi vì hầu hết các dự án đều đang phát triển phần mềm mã nguồn mở — tạo ra giá trị riêng biệt và không phụ thuộc vào công ty dẫn đầu dự án và cổ phần của nó — vì vậy quan trọng là đảm bảo nhân viên được bồi thường cho những đóng góp cho hệ sinh thái đó. Nhiều nhóm thực hiện điều này bằng cách sử dụng token như một phần của bồi thường. Trong khi đó, các nhà lãnh đạo công ty web3, nhóm tài năng và bộ phận nhân sự đang phát triển các phương pháp ngày càng tinh vi hơn để sử dụng token để xây dựng gói bồi thường tổng thể, để họ có thể cạnh tranh với các công ty khác và thậm chí thu hút tài năng từ một bể tài năng rộng lớn hơn từ các ngành công nghiệp web2.

Việc tích hợp token vào phần thưởng đi kèm đến với những phức tạp, thách thức và cơ hội độc đáo. Ví dụ, có nhiều, nhiều cáchđể cấu trúc bồi thường — và điều gì phù hợp với một công ty có thể không phù hợp với một công ty khác. Vì vậy trong bài viết này, chúng tôi khám phá cách token phù hợp vào chiến lược bồi thường lớn hơn cho bất kỳ ai đang xem xét bồi thường bằng token; sau đó đi sâu vào các chi tiết cụ thể của việc cấu trúc các khoản hỗ trợ token, từ lịch trình đóng cửa và khóa đến thuế.

Nhưng trước hết, các token không phải là vốn chủ sở hữu

Trong khi nhiều chiến lược về bồi thường token được gốc rễ từ các mô hình bồi thường được thiết lập bởi các công ty web2 và các công ty truyền thống khác, hãy làm rõ: Tokens làKHÔNGvốn. Chúng thậm chí còn không phải là một đại lý cho vốn, vì vậy các công ty nên tiếp cận tương tự này một cách thận trọng cả trong các cuộc trò chuyện nội bộ và giải thích cho nhân viên tiềm năng.

Từ quan điểm của người lao động, việc nhận token và nhận cổ phần là hai trải nghiệm khác nhau, với những rủi ro và phần thưởng khác nhau. Các giao thức, ví dụ, là phần mềm tự động, không phải là các công ty - và khác với cổ phần, không có bảng hoặc nhóm quản lý nào được cử để tối đa hóa giá trị của một token.

Ngoài ra, cũng có nhiều yếu tố và quan điểm rộng hơn trong việc phân bổ mã thông báo tổng thể - trong đó nhân viên và người khác chỉ là một phần. Để biết thêm về việc phân bổ mã thông báo, đi đây. There are also many xem xét pháp lý và quy địnhđó là những thứ độc nhất vô nhị với các token và web3, mà các startup sẽ cần suy nghĩ kỹ khi xác định vai trò mà token nên đóng trong chiến lược của họ.

Bây giờ, hãy đào sâu vào một số nguyên tắc quan trọng về bồi thường token…

Cấu trúc đồng bảo hiểm: Hướng dẫn khởi đầu nhanh chóng

Đền bù Token là một quá trình cân bằng trong chiến lược đền bù tổng thể - mục tiêu cuối cùng là đền bù công việc và giữ chân nhân viên mà không mất đi sự cam kết hoặc tạo ra một môi trường làm việc gây mất tập trung. Điều này bao gồm thiết kế các chiến lược nhằm chuyển sự chú ý khỏi giá token và tập trung vào xây dựng cho tương lai.

Tất cả những điều này có vẻ như bắt đầu vào vùng biển chưa được khám phá, đặc biệt là đối với các nhóm tài năng quản lý bồi thường mã thông báo lần đầu tiên. Tin tốt là, bất chấp sự khác biệt mà chúng tôi nhấn mạnh ở trên trong bồi thường web2 và web3, các nhóm nhân sự vẫn có thể vay mượn khá nhiều từ các mô hình web2 thành công. Trên thực tế, họ sẽ cần phải làm như vậy nếu họ muốn cạnh tranh với các công ty kế thừa về tài năng, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp thịnh hành như AI.

Để bắt đầu, hãy bắt đầu từ nguyên tắc cơ bản: Quan trọng nhất là xây dựng một triết lý bồi thường rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu. Ba đặc điểm này rất quan trọng đối với bất kỳ chương trình bồi thường tốt nào. Sự minh bạch và công bằng xung quanh bồi thường đã được thể hiệnđể có tác động đáng kể đến sự hứng thú của nhân viên — các công ty không thể tự cho phép mình mắc sai lầm này.

Một khi được thiết lập, triết lý bồi thường này sẽ hướng dẫn quyết định về việc tuyển dụng, cấp bậc và dải lương; động lực dài hạn (quà tặng token, cổ phần hoặc cả hai); thăng chức, tăng lương theo xứng đáng và phần tươi mới; và nhiều hơn nữa.

Một triết lý bồi thường tốt cũng sẽ trả lời những câu hỏi như:

• Có bao nhiêu lương cơ bản được liên kết với một công việc cụ thể?
• Bao nhiêu phần trăm của gói công việc toàn bộ của một nhân viên sẽ đến từ token, cổ phần?
• Công ty đang nhắm đến phần trăm nào của thị trường cho mức lương cơ bản và tổng cộng?
• Công ty đang mục tiêu bao nhiêu phần trăm số tiền bồi thường tổng cộng cho mỗi vai trò?
• Công ty định nghĩa thị trường như thế nào? Ví dụ: các công ty đồng nghiệp của họ là ai? Và họ có khả năng cạnh tranh với ai để thu hút nhân tài nhất?

Khi những câu hỏi này được trả lời, công ty có thể bắt đầu đào sâu vào các chi tiết cụ thể: Nhân viên nên nhận token bao lâu một lần? Số dư giữa tiền mặt và token là gì? Và nhiều hơn nữa.

Cân nhắc đền bù tiền mặt so với mã thông báo

Trong các gói bồi thường truyền thống, lương cơ bản là một phần quan trọng để cân bằng các rủi ro và phần thưởng đến từ cổ phiếu. Điều tương tự cũng áp dụng đối với bồi thường token, chỉ là một phần của gói bồi thường tổng thể cho nhân viên toàn thời gian.

Đối với các công ty web3, gói đó có thể bao gồm:

• Lương cơ bản và thưởng hiệu suất tạo nên tổng cộng bù cơ sở và thường được trả bằng tiền tệ fiat
• Equity, bao gồm các tùy chọn cổ phiếu không đủ điều kiện (NSOs), tùy chọn cổ phiếu khuyến nghị (ISOs), kế hoạch mua cổ phiếu nhân viên (ESPPs), và nhiều hơn nữa
• Đền bù token, được thực hiện bằng cách sử dụng các token của dự án, hoặc các token khác (thông thường là Bitcoin hoặc Ethereum), và stablecoins

Một nguyên tắc đơn giản là cung cấp một mức thù lao tiền mặt tổng cộng lành mạnh cạnh tranh với những gì mà các công ty đối thủ đang cung cấp. Tỷ lệ phân chia giữa tiền mặt và token trong tổng cộng thù lao là bao nhiêu phần trăm? Thông thường, chúng tôi thấy một cái gì đó như thế này:

• Tổng tiền mặt: phần trăm thứ 75 của thị trường
• Tổng cộng (Tiền mặt tổng cộng bao gồm tiền thưởng, cộng thêm giá trị chứng khoán): nằm giữa phân vị thứ 75 và thứ 90 của thị trường. Tiền mặt tổng cộng bao gồm lương cơ bản và các thành phần tiền mặt khác như tiền thưởng hiệu suất.
• Premium: Một số nhóm cũng có thể khám phá một “phần thưởng” cho những kỹ năng khó tìm kiếm như kỹ thuật giao thức hoặc hợp đồng thông minh, hoặc cho những người chuyên về an ninh tiền điện tử. Những phần thưởng này được phản ánh trong mức lương cơ bản cao hơn và tổng compensation.

Chúng ta thường nghe câu hỏi, “Liệu chúng ta có nên cho phép nhân viên tự do lựa chọn tỷ lệ giữa token và tiền mặt trong bội thưởng của họ?” Mặc dù không có quy tắc cứng nhắc nào, nhưng thông thường nên giới hạn phần token ở một tỷ lệ cụ thể của tổng bội thưởng, thay vì để nhân viên tự chọn tỷ lệ.

Không chỉ là hỗn loạn đối với các nhóm tài chính để theo dõi nhiều sắp xếp theo yêu cầu, mà thay đổi đột ngột trong giá token có thể làm trật lộ trình chiến lược tổng thể của công ty. Ví dụ, giảm giá đột ngột có thể buộc người ta phải đàm phán lại gói tiền thưởng của họ. Trong khi đó, giá tăng đột ngột có thể khiến một số nhân viên trở nên giàu có đột ngột một cách quá lớn so với mức lương của tất cả mọi người khác — một trải nghiệm làm mất tinh thần cho nhân viên khác.

Chọn lịch trình phân phối đồng cho tokens

Chỉ vì bạn có một tỷ lệ cố định cho các token không có nghĩa là số dư các token so với các comp khác sẽ không thay đổi qua các năm.

Các thành phần token có thể thực hiện theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào thời điểm và cách thức phân phối token. Các công ty có rất nhiều lựa chọn ở đây: kế hoạch động viên ngắn hạn, kế hoạch động viên dài hạn, và các cơ chế cổ điển như lịch trình phát hành và thưởng.

Mô hình hoạt động tốt nhất sẽ phụ thuộc vào tình hình cụ thể của công ty và triết lý mô phỏng: Token có được ra mắt công khai hay đang trong quá trình phát triển? Loại token mà nhóm đang cung cấp là gì? Có bất kỳ hạn chế nào về cách giao dịch token không? Các câu trả lời cho những câu hỏi này và nhiều hơn nữa sẽ xác định phương pháp tiếp cận của công ty.

Ở đây chúng tôi đề cập đến một số lịch trình phổ biến — cùng với những ưu điểm và nhược điểm của chúng — để giúp những nhà sáng lập không quen với các phương pháp tốt nhất. Lưu ý rằng những phương pháp này áp dụng tốt nhất cho các dự án có mã thông báo được giao dịch công khai và đã dành một số mã thông báo cho việc động viên nhân viên liên tục.

Những người sáng lập sẽ cần phải cân bằng việc sử dụng dự trữ mã thông báo và cấu trúc phần thưởng của nhân viên với những nỗ lực kích thích đóng góp bên thứ ba để thúc đẩy phân quyền. Quan trọng là làm việc với luật sư bên ngoài để đánh giá các lựa chọn này và những hệ quả của chúng dưới áp dụng của các luật hiện hành.

Vest trong vòng bốn năm với một năm cliff

Trong mô hình này, nhân viên nhận một lô token khi họ được tuyển dụng. Quý đầu tiên của phần thưởng được phê duyệt sau năm đầu tiên, và một phần trăm của số token còn lại được phê duyệt mỗi tháng (hoặc quý hoặc năm, v.v).

• Pro: Điều này thưởng cho nhân viên vì công việc của họ trên dự án.
• Con: Những người được thuê trong các tháng khác nhau của cùng một năm có thể có kết quả rất khác nhau, đặc biệt là trong những thời kỳ biến động. Khung thời gian dài cũng có thể tạo ra một cuộc hành trình cảm xúc làm phiền cho nhân viên — trừ khi có một cơ chế như việc làm mới dựa trên hiệu suất hàng năm để làm mịn màng mọi thứ.

Cấp phát hàng năm

Vì giá token thay đổi nhiều theo thời gian, một số đội nhận thấy không hợp lý để trao tặng token trong nhiều năm. Mô hình này sẽ ưu tiên cung cấp các giải thưởng hàng năm. Mỗi nhân viên sẽ nhận được một khoản tặng token thị trường hàng năm. Sau đó, sau khi nhận được khoản tặng đầu tiên, các nhóm tài năng thường thêm các chỉ số hiệu suất vào tính toán.

• Pro: Phương pháp này giảm thiểu sự tiếp xúc của nhân viên với cả mặt tích cực lẫn tiêu cực của một token biến động, làm cho việc tính lương dễ dàng dự đoán hơn và ít làm phân tâm hơn.
• Khuyết điểm: Giảm tiếp xúc với tiềm năng tăng lợi không đối xứng so với một hợp đồng bốn năm có thể làm cho việc cạnh tranh với các đối thủ có kế hoạch khuyến khích dài hạn khó khăn hơn về mặt tài năng.

Được phân phối sau 4 năm

Mô hình này được thiết kế để giữ cho sự tham gia của nhân viên cao - bằng cách tăng kích thước của áo vest theo thời gian, bắt đầu với tỷ lệ nhỏ hơn (giả sử, 10%) và làm việc lên đến 100% vào cuối bốn năm. Mô hình này cũng thường liên quan đến vách đá 1 năm - rất ít công ty sẽ cung cấp mã thông báo mà không có vách đá.

• Pro: Tăng phần thưởng khuyến khích nhân viên ở lại lâu hơn, từ đó cũng giữ lại kiến thức chuyên môn.
• Nhược điểm: Với lợi ích ngắn hạn nhỏ hơn đối với nhân viên, mô hình này có thể làm khó khăn hơn trong việc tuyển dụng. Hiện chỉ có một vài công ty web3 đang áp dụng cấu trúc này, nhưng nhiều công ty khác có thể áp dụng nó khi ngành công nghiệp phát triển.

Nên hạn chế tác động quá lớn của sự dao động giá hàng ngày thường gặp trong các token đối với bất kỳ lịch trình phát hành nào, vì vậy hãy xem xét việc sử dụng một đường trung bình chạy 90 ngày khi định giá các phần thưởng và cập nhật. Các công ty cũng nên yêu cầu luật sư của họ kiểm tra tất cả các biến thể của lịch trình phát hành mà họ đã thấy để chống lại sự biến động trên thị trường.

Cuối cùng, hãy nhớ rằng nhiều token, đặc biệt là những token gần với Gate,khởi động, cũng sẽ cần lập kế hoạch cho các giai đoạn khóa. Việc khóa token - tức là, “khóa” khả năng giao dịch hoặc đổi token cho một khoảng thời gian nhất định sau khi ra mắt - không chỉ giúp đảm bảo sự thành công lâu dài của dự án, mà còn quan trọng để cân nhắc lợi ích của tất cả các bên liên quan; thêm thông tin về việc khóa ở đây.

Thiết lập và thông báo thời gian khoá

Những người sáng lập nên đảm bảo rằng “người nội bộ” (nhân viên, nhà đầu tư, cố vấn, đối tác, và nhiều người khác) có những điều tương tự khóa lạicác nhóm này có các thời kỳ và quy định giống nhau như nhau. Nếu một số nhóm này có thể bán trước các nhóm khác (đọc: ở cơ hội đầu tiên), nó có thể gây nên sự không tin, tạo động lực không thể đoán trước, chạyđi ngược lại luật lệcủa luật chứng khoán, và ảnh hưởng tiêu cực đến giao thức.

Đối với nhân viên ở Hoa Kỳ, các công ty nên lên kế hoạch cho một thời gian khóa chặt ít nhất một năm (vì lý do pháp lý)được giải thích ở đây). Ba đến bốn năm có lẽ tốt hơn để định vị một dự án để thành công trong dài hạn, vì các giai đoạn dài hơn giảm áp lực giá xuống và biểu thị sự tự tin vào khả năng tồn tại lâu dài của dự án.

Điều này có thể đòi hỏi một chút giáo dục cho ứng cử viên đến từ web2, nơi lịch trình phát hành dài hạn và việc khóa thường xuyên có thể cảm thấy nặng nề. Giả sử rằng việc khóa áp dụng cho tất cả các chủ sở hữu token trước khi ra mắt (như nên!), ứng cử viên nên muốn thấy việc khóa trong đề xuất của họ, bởi vì nó cho thấy các nhà sáng lập ưu tiên sự ổn định của một giao thức và tin rằng nó có tính hữu ích thực sự.

Cuối cùng, về mặt thực tế, việc khóa có thể được quản lý thông qua hợp đồng thông minh và được quản lý bởi một nhà cung cấp quản lý mã thông báo. Khi các mã thông báo đã được phân phối và mọi khoảng thời gian khóa đã kết thúc, nhân viên có thể gửi mã thông báo của họ đến bất kỳ ví nào mà họ chọn. Điều này đảm bảo rằng việc phân phối mã thông báo được mã hóa cứng trong hợp đồng thông minh và giúp tạo ra niềm tin lớn hơn với nhân viên.

Cấu trúc việc tặng token: RTAs, TPAs và RTUs, được giải thích

Có ba cách chính mà các công ty web3 có trụ sở tại Hoa Kỳ sử dụng.cấu trúc hiện tạitoken grants (as outlined by Toku, một giải pháp toàn diện, toàn cầu cho việc bồi thường token và tuân thủ thuế). Tất cả đều được mô phỏng dựa trên các phần thưởng về cổ phiếu, đây là mẫu chung nhất cho bồi thường dựa trên tài sản - nhưng để rõ ràng, token không phải là cổ phiếu:

• Restricted Token Awards (RTAs), tương tự như các lựa chọn cổ phiếu theo quyền mà nhân viên trước khi IPO có thể nhận được trong một công ty truyền thống. RTAs có thể được trao cho nhân viên tham gia sau khi mã thông báo đã được phát hành, nhưng trước khi nó được công khai.
• Hợp đồng Mua token (TPA), đó là một cách khác để cấu trúc một khoản tặng token trước khi ra mắt có các tác động thuế khác nhau (xem bên dưới).
• Restricted Token Units (RTUs), tương tự như Restricted Stock Units (RSUs). RTUs được sử dụng khi token đã được phát hành và bắt đầu giao dịch.

RTAs và TPAs là hai cách mà các công ty có thể cung cấp bồi thường token cho nhân viên được thuê sau khi một token đã được phát hành nhưng trước khi nó được ra mắt cho công chúng. Thường họ được so sánh với các lựa chọn cổ phiếu được cung cấp bởi các công ty truyền thống trước khi niêm yết công khai.

Cả RTA và TPA đều có thể được cung cấp trên bất kỳ lịch trình giao dịch nào mà chúng tôi đã nêu trước đó và cả hai thường đi kèm:

• Thời gian khóa, trong đó không thể bán hoặc chuyển sang ví khác;
• Và quyền mất mát, cho phép công ty thu hồi các token trước khi chúng được cấp

Cách chính mà RTA và TPA khác nhau là về ý nghĩa thuế của chúng, vì vậy những người sáng lập nên nói chuyện với luật sư khi đánh giá loại giải thưởng nào có thể là tốt nhất. Ví dụ: thời gian đánh thuế cho người nhận là một cân nhắc quan trọng và phụ thuộc vào loại giải thưởng mã thông báo được phát hành.

RTAs

RTA cho phép người nhận ở Mỹ nộp đơn “83(b) election” với IRS để công nhận thu nhập khi token được nhận dựa trên giá trị thị trường công bằng tại ngày cấp phép. Điều này có thể có lợi cho nhân viên, đặc biệt nếu giá trị của các token được dự kiến tăng. Hơn nữa, việc nộp 83(b) giữ chốt lại nguy cơ tiềm ẩn rằng một nhân viên có thể nợ thuế trên những token đã được phê duyệt, nhưng mà nhân viên không thể bán được. Lưu ý rằng “83(b) election” phải được nộp với IRS trong vòng 30 ngày kể từ ngày cấp phép.

TPA tương tự như RTA ở chỗ chúng có thể được trao cho nhân viên trước khi ra mắt công chúng và cũng cho phép nhân viên nộp "cuộc bầu cử 83 (b)". Nhưng không giống như RTA, họ yêu cầu nhân viên mua mã thông báo với một mức giá cụ thể, còn được gọi là "giá thực hiện". \
\
Không ngạc nhiên, nhân viên có xu hướng ưa thích RTA, nhưng TPA cũng có một số lợi ích về thuế. Khác với RTA và RTU, mà được đánh thuế như thu nhập thông thường, không có nghĩa vụ thuế nào đi kèm với việc nhận TPA. Thuế được hoãn lại cho đến khi nhân viên thực hiện quyền chọn của mình và/hoặc bán các token của họ; và khi thực hiện, thu nhập chỉ được công nhận trong mức độ mà giá trị của token tăng lên so với giá đầu tư.

RTUs

RTUs, on the other hand, are most often given to employees who join after the token has launched, and are similar in philosophy to the RSUs that are offered at many major corporations.

RTU được cấp cho nhân viên vào thời điểm bắt đầu làm việc và tuân theo một trong các lịch trình nhận chuyển đã được trình bày ở trên. Khi đã được nhận chuyển, nhân viên có thể chuyển các mã thông báo này vào một ví tiền của họ, trừ khi chúng phải chịu một khoảng thời gian khóa. Vì các mã thông báo này được xem như thu nhập dựa trên giá trị thị trường công bằng hiện tại khi nhận chuyển, một số công ty sẽ lựa chọn giữ lại và bán một phần của quyền cấp cho mỗi nhân viên để trang trải trách nhiệm thuế của họ.

Trong khi cuộc thảo luận này tập trung vào người nhận, các công ty cũng nên xem xét nghĩa vụ kỷ luật thuế của mình, mà yêu cầu phải được thanh toán bằng tiền mặt.

Lưu ý rằng không có điều nào ở trên nên được hiểu là lời khuyên về thuế. Nhưng chúng tôi hy vọng nó cung cấp một cái nhìn tổng quan rộng rãi về các chiến lược khác nhau mà các công ty sử dụng. Chúng tôi đặc biệt khuyên các nhóm tài năng, pháp lý và thuế của web3 nên làm việc cùng nhau để đưa ra hành động tốt nhất cho công ty và chiến lược của họ. Và nếu thanh khoản là động lực chính cho mã thông báo, có những chiến lược khác như tiến hành các dịch vụ thứ cấp, để nhân viên có thể đạt được tính thanh khoản khi một công ty huy động thêm vốn.

Xem xét vận hành: Thiết lập bồi thường token

Điều này có thể dường như phức tạp, nhưng tin tức tốt là có ngày càng nhiều công ty xây dựng sản phẩm và công cụ để làm cho việc bồi thường bằng mã thông báo dễ quản lý hơn vận hành. Nói chung, các công ty khởi nghiệp sẽ có một ví (từ một công ty như Coinbase, Anchorage hoặc BitGo) và một hệ thống quản lý mã thông báo (từ một công ty như Toku hoặc Pulley) để xử lý toàn bộ quản trị.

Các nhân viên sau đó sẽ nhận được token của mình thông qua một ví tiền mà họ có thể truy cập thông qua hệ thống quản lý token. Họ cũng nên có thể sử dụng một hệ thống như vậy để xem tiến trình vest của họ, hoặc truy cập vào việc đặt cược trước vest nếu được cung cấp, và các máy tính hoặc công cụ khác.

* \\
Các công ty Web3 vẫn đang đến tuổi trưởng thành. Bằng cách sử dụng các chiến lược bồi thường đã được kiểm tra kỹ lưỡng và tinh vi, họ có thể quản lý những thách thức liên quan đến việc thu hút nhân tài hàng đầu có thể từ chối vì thiếu tính thanh khoản.

Điểm quan trọng là đảm bảo rằng các token là một phần của chiến lược đền bù thiết kế tốt. Một chiến lược đến từ sáng sủa, công bằng và động viên - và không chỉ thu hút và giữ lại một số lượng tài năng tốt nhất trong thời gian ngắn, mà còn đảm bảo việc thưởng phúc lợi sản xuất đúng đắn.

Mặc dù có các chiến lược khác mà các công ty có thể theo đuổi, như cung cấp các ưu đãi phát hành phụ cho nhân viên khi họ huy động vốn thêm, bù cấp thông qua token vẫn là một mức độ hấp dẫn đối với các công ty web3 để san bằng cơ hội.

* \
Các quan điểm được thể hiện ở đây là của cá nhân AH Capital Management, L.L.C. (“a16z”) được trích dẫn và không phải là quan điểm của a16z hoặc các công ty liên kết của nó. Một số thông tin chứa trong đây đã được thu thập từ nguồn bên thứ ba, bao gồm từ các công ty trong danh mục của quỹ do a16z quản lý. Mặc dù được lấy từ các nguồn được cho là đáng tin cậy, a16z chưa xác minh thông tin như vậy một cách độc lập và không đưa ra bất kỳ tuyên bố nào về tính chính xác hiện tại hoặc lâu dài của thông tin hoặc tính thích hợp của nó cho tình huống cụ thể. Ngoài ra, nội dung này có thể bao gồm quảng cáo từ bên thứ ba; a16z chưa xem xét các quảng cáo như vậy và không bảo trợ bất kỳ nội dung quảng cáo nào chứa trong đó.

Nội dung này chỉ được cung cấp cho mục đích thông tin và không nên dựa vào tư vấn pháp lý, kinh doanh, đầu tư hoặc thuế. Bạn nên tham khảo ý kiến cố vấn của riêng bạn về những vấn đề đó. Tham chiếu đến bất kỳ chứng khoán hoặc tài sản kỹ thuật số nào chỉ nhằm mục đích minh họa và không cấu thành khuyến nghị đầu tư hoặc đề nghị cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư. Hơn nữa, nội dung này không hướng đến cũng như không nhằm mục đích sử dụng bởi bất kỳ nhà đầu tư hoặc nhà đầu tư tiềm năng nào và trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được dựa vào khi đưa ra quyết định đầu tư vào bất kỳ quỹ nào do a16z quản lý. (Đề nghị đầu tư vào quỹ a16z sẽ chỉ được thực hiện bằng bản ghi nhớ phát hành riêng lẻ, thỏa thuận đăng ký và các tài liệu liên quan khác của bất kỳ quỹ nào như vậy và phải được đọc toàn bộ.) Bất kỳ khoản đầu tư hoặc công ty danh mục đầu tư nào được đề cập, đề cập hoặc mô tả không đại diện cho tất cả các khoản đầu tư vào các phương tiện do a16z quản lý và không thể đảm bảo rằng các khoản đầu tư sẽ có lãi hoặc các khoản đầu tư khác được thực hiện trong tương lai sẽ có các đặc điểm hoặc kết quả tương tự. Danh sách các khoản đầu tư được thực hiện bởi các quỹ do Andreessen Horowitz quản lý (không bao gồm các khoản đầu tư mà tổ chức phát hành chưa cho phép a16z tiết lộ công khai cũng như các khoản đầu tư không báo trước vào tài sản kỹ thuật số được giao dịch công khai) có sẵn tại https://a16z.com/investment-list/.

Biểu đồ và đồ thị được cung cấp chỉ mang tính chất tham khảo và không nên dựa vào khi đưa ra bất kỳ quyết định đầu tư nào. Hiệu suất trong quá khứ không đảm bảo kết quả trong tương lai. Nội dung chỉ có tính chất tham khảo tính đến ngày chỉ định. Bất kỳ dự đoán, ước lượng, dự đoán, mục tiêu, triển vọng và/hoặc ý kiến được thể hiện trong tài liệu này có thể thay đổi mà không cần thông báo và có thể khác hoặc trái ngược với ý kiến được thể hiện bởi người khác. Vui lòng xem https://a16z.com/disclosures/để có thông tin quan trọng bổ sung.

免责声明：

1. Bài viết này được tái bản từ [ a16zcrypto], Chuyển tiêu đề gốc 'Cách token có thể thu hút nhân tài hàng đầu: Hướng dẫn về bồi thường cho web3', Tất cả bản quyền thuộc về tác giả gốc [ Madan NagaldinneCraig NaylorMehdi Hasan]. Nếu có ý kiến ​​phản đối về việc tái bản này, vui lòng liên hệ với Gate Learnđội ngũ, và họ sẽ xử lý nhanh chóng.

2. Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Các quan điểm và ý kiến được trình bày trong bài viết này chỉ là của tác giả và không cấu thành bất kỳ lời khuyên đầu tư nào.

3. Bản dịch của bài viết sang các ngôn ngữ khác được thực hiện bởi nhóm Gate Learn. Trừ khi có ghi chú, việc sao chép, phân phối hoặc đạo văn các bài viết đã được dịch là không được phép.