Les jetons sont l'un des outils les plus puissantsoutilsdisponible pour les entreprises de crypto. Ils peuvent inciter à de bons comportements, aligner les parties prenantes, et impliquer des communautés distribuées. Et, au cours de la dernière décennie, ils sont également devenus un moyen d'attirer, de compenser et de récompenser les talents - des développeurs tiers et des contributeurs open source aux membres du conseil et aux employés.

Parce que la plupart des projets développent des logiciels open source - qui génèrent une valeur distincte de l'entreprise qui dirige le projet et son capital - il est important de s'assurer que les employés sont compensés pour leurs contributions à ces écosystèmes. De nombreuses équipes accomplissent cela en utilisant des jetons comme partie de la rémunération. Pendant ce temps, les dirigeants d'entreprise web3, les équipes de talents et les services des ressources humaines développent des méthodes de plus en plus sophistiquées pour utiliser des jetons afin de construire le package de rémunération global, de sorte qu'ils puissent concurrencer d'autres entreprises et même attirer des talents d'un pool plus large d'industries web2.

L'intégration de jetons dans la rémunération présente des complexités, des défis et des opportunités uniques. Par exemple, il y a beaucoup, beaucoup manièresstructurer la rémunération - et ce qui est juste pour une entreprise peut ne pas l'être pour une autre. Ainsi, dans ce post, nous explorons comment les jetons s'inscrivent dans une stratégie de rémunération plus large pour toute personne envisageant une rémunération en jetons ; puis plongeons dans les détails spécifiques de la structuration des subventions de jetons, des calendriers de libération et des blocages fiscaux.

Mais d'abord, les jetons ne sont pas des actions

Alors que de nombreuses stratégies de rémunération des tokens sont enracinées dans les modèles de rémunération établis par le web2 et d’autres entreprises traditionnelles, soyons clairs : les tokens sont PASéquité. Ils ne sont même pas un substitut à l'équité, donc les entreprises devraient aborder cette analogie avec prudence dans les conversations internes et les explications aux employés potentiels.

Du point de vue des employés, recevoir des jetons et recevoir des actions sont deux expériences différentes, avec des risques et des avantages différents. Les protocoles, par exemple, sont des logiciels autonomes, et non des entreprises – et contrairement à l’équité, aucun conseil d’administration ou équipe de direction ne se consacre à maximiser la valeur d’un jeton.

Il y a aussi de nombreuses considérations et facteurs plus larges dans l'allocation globale des jetons - dont les employés et d'autres ne sont qu'une partie. Pour en savoir plus sur les allocations de jetons,aller ici. Il y a aussi beaucoup de considérations légales et réglementairesqui sont propres aux jetons et à la web3, que les start-ups devront prendre en compte lorsqu'elles réfléchissent au rôle que les jetons devraient jouer dans leur stratégie.

Maintenant, plongeons dans quelques principes importants de compensation en jetons...

Structuration de la rémunération en jetons : Guide de démarrage rapide

La compensation en jetons est un exercice d'équilibrage au sein d'une stratégie globale de rémunération - dont l'objectif ultime est de récompenser le travail et de fidéliser les employés, sans perdre l'engagement ni créer un environnement de travail distrayant. Cela implique de concevoir des stratégies qui dévient l'attention des prix des jetons et la concentre sur la construction de l'avenir.

Tout cela peut sembler partir vers des eaux inexplorées, surtout pour les équipes de talents qui gèrent la rémunération en jetons pour la première fois. La bonne nouvelle est que, malgré les différences que nous soulignons ci-dessus entre la rémunération en web2 et web3, les équipes RH peuvent encore emprunter beaucoup aux modèles web2 réussis. En fait, elles devront le faire si elles veulent rivaliser avec les entreprises héritées pour attirer les talents, notamment dans des secteurs en vogue comme l'IA.

Pour commencer, commencez par les premiers principes : Il est essentiel de mettre en place une philosophie de rémunération bien définie, transparente et facilement comprise. Ces trois qualités sont essentielles à tout bon programme de rémunération. La transparence et l'équité en matière de rémunération sont a été montréavoir un impact significatif sur l'engagement des employés — les entreprises ne peuvent pas se permettre de se tromper à ce sujet.

Une fois établie, cette philosophie de rémunération guidera les décisions concernant l'embauche, l'harmonisation des niveaux et des échelles salariales ; les incitations à long terme (attributions de jetons, capitaux propres ou les deux) ; les promotions, les augmentations de mérite et les rafraîchissements ; et bien plus encore.

Une bonne philosophie de rémunération répondra également à des questions telles que:

• Quel sera le salaire de base associé à un emploi donné?
• Quelle part du package de rémunération totale d'un employé proviendra de jetons, d'actions ?
• À quel percentile du marché l'entreprise vise-t-elle pour la rémunération de base et totale ?
• Quel est le montant cible de la rémunération totale pour chaque rôle dans l'entreprise ?
• Comment la société définit-elle le marché ? Par exemple, qui sont leurs partenaires commerciaux ? Et avec qui risquent-ils le plus d'être en concurrence pour le talent ?

Une fois que ces questions auront été répondues, l'entreprise pourra alors commencer à creuser dans les détails: à quelle fréquence les employés doivent-ils recevoir des jetons? Quel est l'équilibre entre l'argent liquide et les jetons? Et plus encore.

Équilibrer la compensation en espèces par rapport aux jetons

Dans les packages de rémunération traditionnels, le salaire de base est un contrepoids important au spectre risque-récompense associé aux actions. Il en va de même pour la rémunération en jetons, qui n'est qu'une partie d'un ensemble plus large de "rémunération totale" pour les employés à temps plein.

Pour les entreprises web3, ce package peut inclure :

• Salaire de base et primes de performance qui composent la rémunération totale en espèces et sont généralement payés en monnaie fiduciaire
• L'équité, qui englobe les options d'achat d'actions non qualifiées (NSOs), les options d'achat d'actions incitatives (ISOs), les plans d'achat d'actions pour les employés (ESPPs), et plus
• Compensation par jeton, effectuée à l'aide des jetons d'un projet ou d'autres jetons (généralement Bitcoin ou Ethereum) et des stablecoins

Une règle simple est d'offrir une rémunération totale en espèces saine et concurrentielle avec ce que les entreprises concurrentes proposent. Quelle est la répartition en pourcentage entre espèces et jetons dans la rémunération totale ? Nous voyons généralement quelque chose comme ceci :

• Total cash: 75e percentile du marché
• Total comp (Total cash with bonuses, plus value of equity): entre le 75e et le 90e centile du marché. La rémunération totale comprend le salaire de base et d'autres éléments en espèces tels que le bonus de performance
• Prime : Certaines équipes peuvent également explorer un "premium" pour des compétences difficiles à trouver telles que le protocole ou l'ingénierie des contrats intelligents, ou pour ceux qui se spécialisent dans la sécurité crypto. Ces primes se reflètent dans des salaires de base plus élevés et une rémunération totale

Nous entendons souvent la question : "Devrions-nous accorder aux employés la liberté de choisir l'équilibre entre les jetons et l'argent liquide dans leur rémunération ?" Bien qu'il n'y ait pas de règles strictes, il est généralement préférable de plafonner la partie en jetons à un pourcentage spécifique de la rémunération totale, plutôt que de laisser les employés choisir un pourcentage.

Non seulement est-il chaotique pour les équipes financières de suivre une grande variété d'accords sur mesure, mais des changements brusques dans les prix des jetons pourraient perturber la stratégie globale de rémunération d'une entreprise. Par exemple, des prix soudainement en baisse pourraient contraindre les gens à renégocier leurs forfaits de rémunération. Pendant ce temps, des hausses de prix pourraient laisser certains employés avec une richesse soudaine qui est complètement hors de proportion avec les salaires des autres - une expérience démoralisante pour les autres employés.

Choisir un calendrier de déblocage pour les jetons

Juste parce que vous avez un pourcentage fixe pour les jetons ne signifie pas que l'équilibre des jetons par rapport à d'autres compagnies ne changera pas au fil des ans.

Le composant token lui-même peut se dérouler de différentes manières, selon quand et comment les tokens sont distribués. Les entreprises ont beaucoup d'options ici : plans d'incitation à court terme, plans d'incitation à long terme, et des mécanismes classiques comme les calendriers de libération progressive et les bonus.

Le modèle qui fonctionne le mieux dépendra des circonstances spécifiques de l'entreprise et de la philosophie de la rémunération: le jeton est-il lancé publiquement ou en cours de développement? Quel type de jeton l'équipe propose-t-elle? Y a-t-il des restrictions sur la manière dont le jeton peut être échangé? Les réponses à ces questions et plus encore définiront l'approche de l'entreprise.

Voici quelques horaires courants, ainsi que leurs avantages et inconvénients, pour aider les fondateurs qui ne sont pas familiers avec les meilleures pratiques. Notez que ces pratiques s'appliquent principalement aux projets avec des jetons échangés publiquement qui ont réservé un certain nombre de jetons pour les incitations des employés en cours.

Les fondateurs devront équilibrer l'utilisation des réserves de jetons et la structuration des récompenses des employés par rapport aux efforts pour stimuler les contributions de tiers pour promouvoir la décentralisation. Il est important de travailler avec un conseiller externe pour évaluer ces options et leurs implications en vertu des lois applicables.

Vesting sur 4 ans avec un délai d'un an

Dans ce modèle, les employés reçoivent un lot de jetons lorsqu'ils sont embauchés. Le premier quart de la subvention est acquis après la première année, et un pourcentage des jetons restants est acquis chaque mois (ou chaque trimestre ou chaque année, etc).

• Pro : Récompense les employés pour leur travail sur le projet.
• Con : Les personnes embauchées à des mois différents de la même année peuvent avoir des résultats très différents, surtout en périodes de volatilité. Le long délai peut également créer une montagne russe émotionnelle distrayante pour les employés, à moins qu'il n'y ait un mécanisme comme des rafraîchissements annuels basés sur la performance pour lisser les choses.

Subventions annuelles

Étant donné à quel point les prix des jetons changent avec le temps, certaines équipes estiment qu'il n'est pas logique d'octroyer des jetons sur plusieurs années. Ce modèle privilégie donc l'octroi de récompenses sur une base annuelle. Chaque employé recevrait une allocation annuelle de jetons au taux du marché. Ensuite, après la première allocation, les équipes de talent ajoutent généralement des mesures de performance au calcul.

• Pro : Cette approche réduit l'exposition des employés à la fois à la hausse et à la baisse d'un jeton volatile, rendant la rémunération plus prévisible et moins distrayante.
• Inconvénient : Réduire l'exposition au potentiel de hausse asymétrique par rapport à une subvention de quatre ans peut rendre plus difficile la concurrence pour attirer des talents par rapport aux concurrents ayant des plans d'incitation à plus long terme.

Quatre ans de report rétroactif

Ce modèle est conçu pour maintenir l'engagement des employés élevé - en augmentant la taille du gilet au fil du temps, en commençant par un pourcentage plus petit (disons 10 %) et en atteignant 100 % de la répartition à la fin des quatre années. Ce modèle implique également souvent une période d'attente d'un an - très peu d'entreprises proposeraient des jetons qui se répartissent sans période d'attente.

• Pro : Les récompenses croissantes encouragent les employés à rester plus longtemps, conservant ainsi également les connaissances institutionnelles.
• Inconvénient : Avec un bénéfice à court terme plus faible pour les employés, ce modèle peut rendre le recrutement plus difficile. Seules quelques entreprises web3 adoptent actuellement cette structure, mais d'autres pourraient l'adopter à mesure que l'industrie se développe.

Il est bon de minimiser les impacts importants des fluctuations quotidiennes des prix courantes dans les jetons pour l'un de ces calendriers de versement, alors envisagez d'utiliser quelque chose comme une moyenne mobile de 90 jours lors de la tarification des subventions et des rafraîchissements. Les entreprises devraient également demander à leur conseil d'examiner toutes les variations de versement qu'ils ont observées pour lutter contre la volatilité sur les marchés.

Enfin, gardez à l'esprit que de nombreux jetons, en particulier ceux proches de Gate, sont soumis à des fluctuations de prix importantes.lancer, devra également prévoir des périodes de verrouillage. Les verrouillages de jetons - c'est-à-dire la «fermeture à clé» de la capacité de négocier ou de racheter la valeur du jeton pendant une certaine période suivant le lancement - non seulement contribuent à assurer le succès à long terme d'un projet, mais sont également importants pour aligner les intérêts de toutes les parties prenantes; plus d'informations sur les verrouillagesici.

Définition et communication des périodes de blocage

Les fondateurs doivent s’assurer que les « initiés » (employés, investisseurs, conseillers, partenaires, etc.) ont la même chose verrouillagepériodes et règles les mêmes les unes que les autres. Si certains de ces groupes peuvent vendre avant d'autres (lisez : à la première opportunité), cela peut semer la méfiance, créer des incitations imprévisibles, exécuteren traversdes lois sur les valeurs mobilières et avoir un impact négatif sur le protocole.

Pour les employés américains, les entreprises devraient prévoir une période de verrouillage d'au moins un an (pour des raisons légales).expliqué ici). Trois à quatre ans est probablement mieux pour positionner un projet afin de réussir à long terme, car des périodes plus longues réduisent la pression à la baisse sur les prix et signalent la confiance dans la viabilité à long terme du projet.

Cela peut nécessiter un peu d'éducation pour les candidats venant de web2, où les calendriers de détachement prolongés et les blocages réguliers peuvent sembler fastidieux. En supposant que les blocages s'appliquent à tous les détenteurs de jetons pré-lancement (comme ils le devraient!), les candidats devraient vouloir voir des blocages dans leur offre, car cela signale que les fondateurs accordent la priorité à la stabilité d'un protocole et croient qu'il a une réelle utilité.

Enfin, en pratique, les périodes de blocage peuvent être gérées via un contrat intelligent et administrées par un fournisseur de gestion de jetons. Une fois que les jetons sont acquis et que toutes les périodes de blocage sont terminées, les employés peuvent envoyer leurs jetons vers n'importe quel portefeuille de leur choix. Cela garantit que la distribution des jetons est codée en dur dans le contrat intelligent et contribue à créer une plus grande confiance avec les employés.

Structuration des subventions en jetons : RTAs, TPAs et RTUs, expliquées

Il existe trois principales façons pour les entreprises web3 basées aux États-Unis structure actuelleles subventions de jetons (comme décrit par Toku, une solution globale et complète pour la compensation en jetons et la conformité fiscale). Toutes ces solutions sont basées sur les attributions d'actions, qui constituent le modèle le plus courant en matière de rémunération basée sur des actifs - mais encore une fois, il convient de préciser que les jetons ne sont pas des actions:

• Les récompenses de jetons restreints (RTA), qui sont similaires aux options sur actions que pourraient obtenir les employés pré-IPO dans une entreprise traditionnelle. Les RTA peuvent être attribuées aux employés qui rejoignent après que le jeton a été émis, mais avant qu'il ne soit disponible au public.
• Les accords d'achat de jetons (TPA), qui sont une autre façon de structurer une subvention de jetons avant le lancement avec des implications fiscales différentes (voir ci-dessous).
• Les unités de jetons restreintes (RTU), qui ne sont pas différentes des unités d'actions restreintes (RSU). Les RTU sont utilisées lorsque le jeton a été lancé et commence à être négocié.

RTAs et TPAs sont deux moyens par lesquels les entreprises peuvent offrir une rémunération en jetons aux employés qui sont embauchés après qu'un jeton ait été émis mais avant qu'il ne soit lancé au public. Ils sont souvent comparés aux options d'achat d'actions proposées par les entreprises conventionnelles avant leur introduction en bourse.

Les RTA et les TPA peuvent être offerts sur n'importe quel calendrier de libération que nous avons décrit précédemment, et les deux viennent généralement avec:

• Périodes de verrouillage, pendant lesquelles ils ne peuvent pas être vendus ou transférés vers un autre portefeuille;
• Et les droits de confiscation, qui permettent à l'entreprise de reprendre les jetons avant qu'ils ne soient acquis

La principale différence entre les RTA et les TPA réside dans leurs implications fiscales, il est donc conseillé aux fondateurs de s'adresser à un conseiller lorsqu'ils évaluent les types de récompenses qui pourraient être les plus adaptées. Par exemple, le moment de la taxation pour les bénéficiaires est un élément clé à prendre en compte et dépend du type de récompense en jetons émise.

RTAs

Les RTA permettent aux bénéficiaires américains de déposer un « choix 83(b) » auprès de l’IRS pour comptabiliser le revenu lorsque le jeton est reçu sur la base de la juste valeur marchande à la date d’octroi. Cela peut être favorable pour les employés, en particulier si l’on s’attend à ce que la valeur des jetons augmente. De plus, le dépôt d’un 83(b) protège contre le risque potentiel qu’un employé doive des impôts sur les jetons qui lui sont dévolus, mais qu’il ne soit pas en mesure de vendre. Notez qu’un « choix 83(b) » doit être déposé auprès de l’IRS dans les 30 jours suivant la date de l’octroi.

Les TPAs sont similaires aux RTAs en ce sens qu'ils peuvent être attribués aux employés avant le lancement public, et permettent également aux employés de déposer une "élection 83(b)". Mais contrairement aux RTAs, ils nécessitent que les employés achètent les jetons à un prix spécifique, également appelé "prix d'exercice".
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Sans surprise, les employés ont tendance à préférer les RTA, mais les TPA ont certains avantages fiscaux. Contrairement aux RTA et RTU, qui sont taxés comme un revenu ordinaire, il n'y a aucune obligation fiscale qui accompagne l'attribution de TPA. La taxation est reportée jusqu'à ce qu'un employé exerce ses options et/ou vende ses jetons; et lors de l'exercice, le revenu n'est reconnu que dans la mesure où la valeur du jeton a augmenté par rapport au prix d'exercice.

RTUs

D'autre part, les RTU sont le plus souvent donnés aux employés qui rejoignent après le lancement du jeton, et sont similaires dans leur philosophie aux RSU offerts dans de nombreuses grandes entreprises.

Les unités de retenue d'actions sont accordées au début de l'emploi et sont soumises à l'un des calendriers de déblocage indiqués ci-dessus. Une fois déblocées, les employés peuvent généralement transférer les jetons vers un portefeuille de leur choix, à moins qu'ils ne soient soumis à une période de blocage. Parce que les jetons sont taxés comme revenu à leur valeur marchande actuelle à la date de déblocage, certaines entreprises choisiront de retenir et de vendre une partie de la subvention de chaque employé pour couvrir leur responsabilité fiscale.

Bien que cette discussion soit axée sur les bénéficiaires, les entreprises doivent également tenir compte de leurs obligations de retenue d'impôt, qui doivent être payées en espèces.

Veuillez noter qu’aucun des éléments ci-dessus ne doit être interprété comme un conseil fiscal. Mais nous espérons qu’il donnera un aperçu général des différentes stratégies utilisées par les entreprises. Nous conseillons vivement aux équipes de talents, juridiques et fiscales du web3 de travailler ensemble sur le meilleur plan d’action pour leur entreprise et leur stratégie. Et si la liquidité est le principal moteur des jetons, il existe d’autres stratégies, comme la réalisation d’offres secondaires, afin que les employés puissent gagner en liquidités au fur et à mesure qu’une entreprise lève plus de capitaux.

Considérations opérationnelles : Mise en place d'une compensation en jetons

Cela peut sembler complexe, mais la bonne nouvelle est qu'il existe un nombre croissant d'entreprises qui construisent des produits et des outils pour rendre la gestion opérationnelle de la compensation en jetons plus facile. En général, les start-ups auront un portefeuille (d'une entreprise comme Coinbase, Anchorage ou BitGo) et un système de gestion des jetons (d'une entreprise comme Toku ou Pulley) qui gère toute l'administration.

Les employés recevront ensuite leurs jetons via un portefeuille auquel ils pourront accéder via le système de gestion des jetons. Ils devraient également pouvoir utiliser un tel système pour voir l'évolution de leur vesting, ou accéder à la mise en jeu pré-vesting si elle est proposée, ainsi que d'autres calculateurs ou outils.

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Les entreprises Web3 sont encore en train de prendre leur essor. En utilisant des stratégies de rémunération bien testées et sophistiquées, elles peuvent relever les défis liés à l'attraction des meilleurs talents qui pourraient hésiter en raison d'un manque de liquidité.

L'essentiel est de s'assurer que les jetons font partie d'une stratégie de compensation bien conçue. Une stratégie transparente, équitable et motivante qui attire et fidélise les meilleurs talents à court terme, tout en garantissant une récompense adéquate de la productivité.

Alors que les entreprises peuvent suivre d'autres stratégies, comme offrir des offres secondaires aux employés lorsqu'elles lèvent plus de capital, la rémunération en jetons reste un niveau attrayant pour les entreprises web3 afin d'égaliser les chances.

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