Los tokens son una de las herramientas más poderosasherramientasdisponible para empresas de criptomonedas. Pueden incentivar buenos comportamientos,alinear partes interesadas, y participar en comunidades distribuidas. Y, durante la última década, también se han convertido en una forma de atraer, compensar y recompensar el talento, desde desarrolladores de terceros y contribuyentes de código abierto hasta miembros del consejo y empleados.

Dado que la mayoría de los proyectos están desarrollando software de código abierto, que genera valor aparte de la empresa líder del proyecto y su patrimonio, es importante asegurarse de que los empleados sean compensados por sus contribuciones a esos ecosistemas. Muchos equipos logran esto utilizando tokens como parte de la compensación. Mientras tanto, los líderes de las empresas web3, los equipos de talento y los departamentos de recursos humanos están desarrollando métodos cada vez más sofisticados para utilizar tokens y construir el paquete de compensación general, de modo que puedan competir con otras empresas e incluso atraer talentos de un grupo más amplio de industrias web2.

Incorporar tokens en la compensación conlleva complejidades, desafíos y oportunidades únicas. Por ejemplo, hay muchos, muchos formasestructurar la compensación - y lo que es adecuado para una empresa puede no ser adecuado para otra. Por lo tanto, en esta publicación, exploramos cómo encajan los tokens en una estrategia de compensación más amplia para cualquier persona que esté considerando la compensación con tokens; luego nos adentramos en detalles específicos de cómo estructurar las concesiones de tokens, desde los cronogramas de devengo y las restricciones hasta los impuestos.

Pero primero, los tokens no son acciones

Si bien muchas estrategias de compensación de tokens tienen sus raíces en modelos de compensación establecidos por empresas web2 y otras empresas tradicionales, seamos claros: Los tokens son NOequidad. Ni siquiera son un sustituto de la equidad, por lo que las empresas deben abordar esta analogía con precaución tanto en conversaciones internas como en explicaciones a posibles empleados.

Desde la perspectiva de un empleado, recibir tokens y recibir acciones son dos experiencias diferentes, con diferentes riesgos y recompensas. Los protocolos, por ejemplo, son software autónomos, no empresas, y a diferencia de las acciones, ningún consejo de administración o equipo de gestión se dedica a maximizar el valor de un token.

También hay muchas consideraciones y factores más amplios en la asignación de tokens en general, de los cuales los empleados y otros son solo una parte. Para obtener más información sobre asignaciones de tokens,ve aquí. También hay muchos consideraciones legales y regulatoriasque son únicos en tokens y web3, algo que las startups deberán tener en cuenta al determinar qué papel deben desempeñar los tokens en su estrategia.

Ahora, sumerjámonos en algunos principios importantes para la compensación de tokens...

Estructurando la compensación de tokens: Una guía de inicio rápido

La compensación de tokens es un acto de equilibrio dentro de una estrategia de compensación más amplia, cuyo objetivo final es recompensar el trabajo y retener a los empleados, sin perder la participación ni crear un entorno de trabajo distraído. Esto implica diseñar estrategias que desvíen la atención de los precios de los tokens y se centren en construir para el futuro.

Todo esto puede parecer como adentrarse en aguas desconocidas, especialmente para los equipos de talento que manejan la compensación de tokens por primera vez. La buena noticia es que, a pesar de las diferencias que destacamos anteriormente en cuanto a compensación en web2 y web3, los equipos de RR. HH. todavía pueden tomar prestado mucho de modelos exitosos de web2. De hecho, tendrán que hacerlo si quieren competir con empresas legadas por el talento, especialmente en industrias de tendencia como la IA.

Para comenzar, comience con los primeros principios: Es crucial desarrollar una filosofía de compensación bien definida, transparente y fácil de entender. Estas tres cualidades son fundamentales para cualquier buen programa de compensación. Transparencia y equidad en torno a la compensaciónse ha mostradotener un impacto significativo en la participación de los empleados — las empresas no pueden permitirse equivocarse.

Una vez establecida, esta filosofía de compensación guiará las decisiones sobre contratación, nivelación y bandas salariales; incentivos a largo plazo (concesiones de tokens, capital, o ambos); promociones, aumentos por mérito y refrescos; y más.

Una buena filosofía de compensación también responderá preguntas como:

• ¿Cuánto salario base estará asociado con un trabajo dado?
• ¿Cuánto del paquete de compensación total de un empleado vendrá de tokens, acciones?
• ¿En qué percentil del mercado se está enfocando la empresa para la compensación base y total?
• ¿Cuánto del número total de compensación está buscando la empresa para cada puesto?
• ¿Cómo define la empresa el mercado? Por ejemplo, ¿quiénes son sus empresas similares? ¿Y con quiénes es más probable que compitan por el talento?

Una vez que estas preguntas sean respondidas, la empresa puede comenzar a adentrarse en los detalles: ¿Con qué frecuencia deben los empleados recibir tokens? ¿Cuál es el equilibrio entre efectivo y tokens? Y más.

Equilibrar la compensación en efectivo frente a los tokens

En los paquetes de compensación tradicionales, el salario base es un contrapeso importante al espectro de riesgo-recompensa que viene con la equidad. Lo mismo ocurre con la compensación simbólica, que es solo una parte de un paquete más amplio de "compensación total" para los empleados a tiempo completo.

Para empresas de web3, ese paquete puede incluir:

• Salario base y bonificaciones por rendimiento que componen la compensación total en efectivo y generalmente se pagan en monedas fiduciarias
• Equity, que abarca opciones de acciones no calificadas (NSOs), opciones de acciones incentivadas (ISOs), planes de compra de acciones para empleados (ESPPs) y más
• Compensación de tokens, realizada utilizando los tokens de un proyecto o tokens de otros (comúnmente Bitcoin o Ethereum) y stablecoins

Una regla básica es ofrecer una compensación total en efectivo saludable que sea competitiva con lo que ofrecen las empresas similares. ¿Cuál es el desglose porcentual entre efectivo y tokens en la compensación total? Normalmente vemos algo así:

• Total cash: 75th percentile of the market
• Compensación total (efectivo total con bonificaciones, más valor de patrimonio): entre el percentil 75 y el percentil 90 del mercado. El efectivo total incluye el salario base y otros componentes en efectivo como el bono por rendimiento.
• Prima: Algunos equipos también pueden explorar una "prima" por habilidades difíciles de encontrar como protocolo o ingeniería de contratos inteligentes, o para aquellos especializados en seguridad criptográfica. Estas primas se reflejan en salarios base más altos y compensación total

A menudo escuchamos la pregunta, "¿Deberíamos dar a los empleados la libertad de elegir el equilibrio entre tokens y efectivo en su compensación?" Si bien no hay reglas estrictas, generalmente es mejor limitar la parte de tokens a un porcentaje específico de la compensación total, en lugar de permitir a los empleados elegir un porcentaje.

No solo es caótico para los equipos financieros hacer un seguimiento de una amplia variedad de acuerdos a medida, sino que los bruscos cambios en los precios de los tokens podrían descarrilar la estrategia de compensación general de una empresa. Por ejemplo, los precios que de repente se desploman podrían obligar a las personas a renegociar sus paquetes de compensación. Mientras tanto, los precios que se disparan podrían dejar a algunos empleados con una riqueza repentina que está muy fuera de escala con los salarios de los demás, una experiencia desmoralizadora para otros empleados.

Elegir un cronograma de bloqueo para los tokens

Solo porque tienes un porcentaje fijo para tokens no significa que el saldo de tokens a otras comp no cambiará con el tiempo.

El componente del token en sí mismo puede desarrollarse de varias maneras diferentes, dependiendo de cuándo y cómo se distribuyan los tokens. Las empresas tienen muchas opciones aquí: planes de incentivos a corto plazo, planes de incentivos a largo plazo, y mecanismos clásicos como programas de inversión y bonificaciones.

El modelo que mejor funcione dependerá de las circunstancias específicas de la empresa y de su filosofía de compensación: ¿Se lanzó públicamente el token o está en proceso? ¿Qué tipo de token está ofreciendo el equipo? ¿Existen restricciones en cuanto a cómo se puede negociar el token? Las respuestas a estas preguntas y más definirán el enfoque de la empresa.

Aquí delineamos algunos horarios comunes, junto con sus pros y contras, para ayudar a los fundadores que no están familiarizados con las mejores prácticas. Tenga en cuenta que estos se aplican mejor a proyectos con tokens de intercambio público que han reservado una cantidad de tokens para incentivos continuos para empleados.

Los fundadores deberán equilibrar el uso de las reservas de tokens y estructurar las recompensas para los empleados con los esfuerzos para estimular las contribuciones de terceros para impulsar la descentralización. Es importante trabajar con asesores externos para evaluar estas opciones y sus implicaciones según las leyes aplicables.

Vestimenta de cuatro años con un acantilado de un año

En este modelo, los empleados reciben un lote de tokens cuando son contratados. El primer trimestre de la concesión se otorga después del primer año, y un porcentaje de los tokens restantes se otorga cada mes (o trimestre o año, etc).

• Pro: Recompensa a los empleados por su trabajo en el proyecto.
• Con: Las personas contratadas en diferentes meses del mismo año pueden tener resultados muy diferentes, especialmente en períodos de volatilidad. El largo período de tiempo también puede crear una montaña rusa emocionalmente distraída para los empleados, a menos que haya un mecanismo como actualizaciones anuales basadas en el rendimiento para suavizar las cosas.

Subvenciones anuales

Dado lo mucho que cambian los precios de los tokens con el tiempo, algunos equipos consideran que no tiene sentido otorgar tokens durante varios años. Este modelo favorece ofrecer premios de manera anual. Cada empleado recibiría una concesión anual de tokens a precios de mercado. Luego, después de la primera concesión, los equipos de talento suelen agregar métricas de rendimiento al cálculo.

• Pro: Este enfoque reduce la exposición de los empleados tanto al alza como a la baja de un token volátil, lo que hace que la compensación sea más predecible y menos distractiva.
• Contra: Reducir la exposición al potencial de beneficios asimétricos en comparación con una subvención de cuatro años puede dificultar la competencia por talento frente a competidores con planes de incentivos a más largo plazo.

Vesting en cuatro años con mayor carga al final

Este modelo está diseñado para mantener el compromiso de los empleados alto, aumentando el tamaño del chaleco con el tiempo, comenzando con un porcentaje menor (por ejemplo, 10%) y llegando al 100% de la adquisición de derechos al final de cuatro años. Este modelo también suele involucrar un período de carencia de un año; muy pocas empresas ofrecerían tokens que se adquieran sin un período de carencia.

• Pro: Aumentar las recompensas alienta a los empleados a permanecer más tiempo, lo que también permite retener el conocimiento institucional.
• Con: Con un beneficio a corto plazo menor para los empleados, este modelo puede dificultar la contratación. Actualmente, solo unas pocas empresas web3 están siguiendo esta estructura, pero es posible que más la adopten a medida que la industria crece.

Es buena idea minimizar los impactos desproporcionados de las fluctuaciones de precios diarias comunes en tokens para cualquiera de estos programas de inversión, por lo que considere usar algo como un promedio móvil de 90 días al fijar precios de subvenciones y refuerzos. Las empresas también deberían pedir a su asesor que repase todas las variaciones de programas de inversión que hayan observado para mitigar la volatilidad en los mercados.

Finalmente, ten en cuenta que muchos tokens, especialmente aquellos cercanos a lanzamiento, también necesitará planificar los períodos de bloqueo. Los bloqueos de tokens, es decir, 'bloquear' la capacidad de negociar o canjear el valor del token durante un cierto período después del lanzamiento, no solo ayudan a garantizar el éxito a largo plazo de un proyecto, sino que son importantes para alinear los intereses de todas las partes interesadas; más sobre los bloqueos aquí.

Establecimiento y comunicación de períodos de bloqueo

Los fundadores deben asegurarse de que los "insiders" (empleados, inversores, asesores, socios y más) tengan lo mismo lockup períodos y reglas entre sí. Si algunos de estos grupos pueden vender antes que otros (léase: a la primera oportunidad), pueden sembrar desconfianza, crear incentivos impredecibles, correr equivocadode las leyes de valores, y de otra manera tener un impacto negativo en el protocolo.

Para los empleados de EE. UU., las empresas deben planificar un período de bloqueo de al menos un año (por razones legales)explicado aquí. Tres o cuatro años es probablemente mejor para posicionar un proyecto para tener éxito a largo plazo, ya que períodos más largos reducen la presión a la baja sobre el precio y señalan confianza en la viabilidad a largo plazo del proyecto.

Esto puede requerir un poco de educación para los candidatos que provienen de web2, donde los largos períodos de inversión y los bloqueos regulares pueden resultar pesados. Suponiendo que los bloqueos se apliquen a todos los titulares de tokens previos al lanzamiento (¡como deberían!), los candidatos deberían querer ver bloqueos en su oferta, porque señala que los fundadores están priorizando la estabilidad de un protocolo y creen que tiene una utilidad real.

Finalmente, como cuestión práctica, las retenciones pueden ser administradas a través de un contrato inteligente y administradas por un proveedor de gestión de tokens. Una vez que los tokens se hayan otorgado y se hayan cumplido los períodos de retención, los empleados pueden enviar sus tokens a cualquier billetera que elijan. Esto asegura que la distribución de tokens esté codificada en el contrato inteligente y ayuda a crear una mayor confianza con los empleados.

Estructurando subvenciones de tokens: RTAs, TPAs y RTUs, explicados

Hay tres formas principales de empresas web3 con sede en EE. UU. estructura actualmenteconcesiones de tokens (como se describe en Toku, una solución integral y global para la compensación de tokens y el cumplimiento tributario). Todos estos se basan en premios de capital, que proporcionan la plantilla más común para la compensación basada en activos, pero nuevamente, para ser claros, los tokens no son capital:

• Los Premios de Token Restringido (RTAs), que son similares a las opciones de acciones que los empleados pre-IPO podrían obtener en una empresa tradicional. Los RTAs pueden ser dados a empleados que se unen después de que el token haya sido acuñado, pero antes de que esté disponible para el público.
• Los Acuerdos de Compra de Tokens (TPAs), que son otra forma de estructurar una subvención de tokens previa al lanzamiento que tiene diferentes implicaciones fiscales (ver más abajo).
• Unidades de Token Restringido (RTUs), que no son muy diferentes de las Unidades de Acciones Restringidas (RSUs). Las RTUs se utilizan cuando el token ha sido lanzado y comienza a operar en el mercado.

Los RTA y los TPA son dos formas en que las empresas pueden ofrecer una compensación de tokens a los empleados que son contratados después de que se haya acuñado un token, pero antes de que se haya lanzado al público. A menudo se comparan con las opciones sobre acciones que ofrecen las empresas convencionales antes de la salida a bolsa.

Tanto los ACR como los TPA se pueden ofrecer en cualquiera de los calendarios de adquisición de derechos que describimos anteriormente, y ambos suelen venir con:

• Períodos de bloqueo, durante los cuales no se pueden vender o transferir a otra billetera;
• Y los derechos de confiscación, que permiten a la empresa recuperar los tokens antes de que se adquieran

La principal diferencia entre los RTAs y los TPAs radica en sus implicaciones fiscales, por lo que los fundadores deben hablar con un abogado al evaluar qué tipos de premios podrían ser los mejores. Por ejemplo, el momento de la tributación para los beneficiarios es una consideración clave y depende del tipo de premio en forma de tokens emitido.

RTAs

Las RTAs permiten a los destinatarios estadounidenses presentar una "elección 83(b)" ante el IRS para reconocer los ingresos cuando se recibe el token en función del valor de mercado justo en la fecha de concesión. Esto puede ser favorable para los empleados, especialmente si se espera que el valor de los tokens aumente. Además, presentar una elección 83(b) protege contra el riesgo potencial de que un empleado pueda deber impuestos sobre los tokens que se consoliden, pero que el empleado no pueda vender. Tenga en cuenta que una "elección 83(b)" debe presentarse ante el IRS dentro de los 30 días posteriores a la fecha de concesión.

Los TPAs son similares a los RTAs en el sentido de que pueden ser otorgados a los empleados antes del lanzamiento público, y también permiten a los empleados presentar una elección de “83(b)”. Pero a diferencia de los RTAs, requieren que los empleados compren los tokens por un precio específico, también conocido como “precio de ejercicio”. \
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No sorprende que los empleados tiendan a preferir las RTAs, pero las TPAs tienen algunas ventajas fiscales. A diferencia de las RTAs y las RTUs, que se gravan como ingresos ordinarios, no existe ninguna obligación tributaria que conlleve una concesión de TPAs. La tributación se aplaza hasta que un empleado ejerza sus opciones y/o venda sus tokens; y al ejercer, los ingresos sólo se reconocen en la medida en que el valor del token haya aumentado en comparación con el precio de ejercicio.

RTUs

Las RTU, por otro lado, se otorgan con mayor frecuencia a los empleados que se unen después de que se haya lanzado el token, y tienen una filosofía similar a las RSU que se ofrecen en muchas corporaciones importantes.

Las RTU se otorgan al comienzo del empleo y están sujetas a uno de los cronogramas de adquisición de derechos descritos anteriormente. Una vez adquiridos, los empleados generalmente pueden transferir los tokens a una billetera de su elección, a menos que estén sujetos a un período de bloqueo. Debido a que los tokens se gravan como ingresos a su valor justo de mercado actual al momento de la adquisición, algunas empresas optarán por retener y vender una parte de la subvención de cada empleado para cubrir su responsabilidad fiscal.

Si bien esta discusión se centra en los destinatarios, las empresas también deben considerar sus obligaciones de retención de impuestos, que deben pagarse en efectivo.

Tenga en cuenta que nada de lo anterior debe interpretarse como asesoramiento fiscal. Pero esperamos que ofrezca una visión general de las distintas estrategias que utilizan las empresas. Recomendamos encarecidamente a los equipos de talento, legales y fiscales de web3 que trabajen juntos en el mejor curso de acción para su empresa y estrategia. Y si la liquidez es el principal impulsor de los tokens, existen otras estrategias, como la realización de ofertas secundarias, para que los empleados puedan obtener liquidez a medida que una empresa recauda más capital.

Consideraciones operativas: Configuración de compensación de tokens

Todo esto puede parecer complejo, pero la buena noticia es que hay un número cada vez mayor de empresas que crean productos y herramientas para facilitar la gestión operativa de la compensación de tokens. Por lo general, las startups tendrán un monedero (de una empresa como Coinbase, Anchorage o BitGo) y un sistema de gestión de tokens (de una empresa como Toku o Pulley) que se encarga de toda la administración.

Los empleados luego recibirán sus tokens a través de una billetera a la que pueden acceder a través del sistema de gestión de tokens. También deberían poder usar dicho sistema para ver cómo está progresando su chaleco, o acceder a apuestas previas al chaleco si se ofrecen, y otros calculadoras o herramientas.

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Las empresas de Web3 todavía están madurando. Al utilizar estrategias de compensación bien probadas y sofisticadas, pueden manejar los desafíos asociados con la atracción de talentos de primer nivel que podrían vacilar ante la falta de liquidez.

La conclusión es asegurarse de que los tokens sean parte de una estrategia de compensación bien diseñada. Una que sea transparente, justa y motivadora, y que no solo atraiga y retenga algunos de los mejores talentos a corto plazo, sino que también garantice una recompensa adecuada por la productividad.

Si bien hay otras estrategias que las empresas pueden seguir, como ofrecer ofertas secundarias a los empleados a medida que recaudan más capital, la compensación con tokens sigue siendo un nivel atractivo para las empresas web3 para nivelar el campo de juego.

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