代币是加密公司中最有力的工具之一。它们不仅能够激励优良行为、协调利益相关者，还能吸引广泛的分布式社区。此外，在过去十年里，代币也成为吸引、补偿和激励人才的重要方式——从第三方开发者和开源贡献者到董事会成员和员工，代币的作用无处不在。

由于大多数项目都致力于开发开源软件——其价值独立于项目领导公司及其股权，因此确保员工因对这些生态系统的贡献而获得应有的回报显得尤为重要。许多团队通过将代币纳入薪酬体系来实现这一目标。同时，Web3 公司的管理层、人才团队和人力资源部门正在开发越来越成熟的代币薪酬策略，以构建更具竞争力的整体薪酬方案，从而在市场上与其他公司抗衡，甚至吸引来自 Web2 行业的顶尖人才。

将代币纳入薪酬体系既带来了机遇，也迎来了挑战。例如，薪酬结构有 多种（还有更多）形式，适合一家公司的方法未必适合另一家公司。因此，在本文中，我们将探讨代币如何融入整体薪酬策略，供那些考虑采用代币作为薪酬的人士参考；并深入探讨代币发放的具体细节，如归属计划、锁定期及税务处理等问题。

首先需要强调的是，代币并非股权

尽管许多代币薪酬策略借鉴了 Web2 及传统公司的薪酬模型，但必须明确的是：代币并非股权，甚至不能被视为股权的替代品。因此，在公司内部讨论或向潜在员工解释时，应谨慎使用这种类比。

从员工的角度来看，获得代币和获得股权是两种完全不同的体验，涉及不同的风险与回报。协议，例如，是一种自主运行的软件，与公司不同，它没有专门的董事会或管理团队来致力于提升代币的价值。

此外，分配代币时还需要考虑很多更广泛的因素和条件——员工只是其中的一个组成部分。有关代币分配的更多信息，请点击此处。同时，在考虑代币在公司战略中的角色时，Web3 初创公司还需认真审视与之相关的法律和监管问题。

现在，让我们开始深入探讨代币薪酬的一些关键原则……

代币薪酬结构：快速入门指南

代币薪酬是整体薪酬策略中的一个平衡点，其核心目标是在确保员工参与度的同时，合理地奖励工作成果并留住人才。这要求设计出能够减少对代币价格波动关注的策略，把更多精力放在长期发展上。

对于首次管理代币薪酬的人才团队来说，可能会感到茫然无措。但好消息是，尽管 Web2 和 Web3 的薪酬体系有很多不同之处，人力资源团队依然可以借鉴许多成功的 Web2 模式，尤其是在与传统公司竞争人才，特别是吸引 AI 等热门行业人才时，这些借鉴尤为重要。

首先，需要建立一个定义明确、透明易懂的薪酬理念。透明和公平的薪酬不仅能提升员工的参与感，更是良好薪酬策略的核心要素。因此，企业在这方面不能出错。

一旦确定了薪酬理念，它将为招聘、职位评估、薪资等级、长期激励（如代币、股权或两者结合）、晋升、绩效调薪等方面的决策提供指导。

一个合理的薪酬理念还应回答以下问题：

• 某一职位的基本工资是多少？
• 员工的总薪酬中，代币或股权占多少比例？
• 企业薪酬定位在市场的哪个百分位？
• 针对每个职位的总薪酬是多少？
• 企业如何定义其竞争市场？如，他们的对标公司有哪些？他们最有可能与哪些公司争夺人才？

在回答了这些问题后，公司便可以深入探讨具体的薪酬结构细节，例如员工领取代币的频率、现金与代币的比例等。

现金薪酬与代币的平衡

在传统薪酬构成中，基本工资在风险与回报之间起到了平衡作用。代币薪酬也是如此，它只是全职员工“整体薪酬”中的一部分。

对于 Web3 公司来说，“整体薪酬”通常包括：

• 基本工资和绩效奖金，这部分薪酬通常以法币支付
• 股权，如非合格股票期权（NSOs）、激励股票期权（ISOs）、员工股票购买计划（ESPPs）等
• 代币薪酬，通常使用项目代币或其他代币（如比特币、以太坊）及稳定币支付

一个简单的指导原则是提供与竞争对手相当的现金薪酬。现金与代币的比例通常如下：

• 总现金：市场的第 75 个百分位
• 总薪酬（包括奖金的现金部分加上股权的价值）：介于市场的第 75 个至第 90 个百分位之间。总现金包括基本工资和绩效奖金等其他现金部分
• 溢价：一些团队可能会对稀缺技能（如协议或智能合约工程，或加密安全专业）的员工支付“溢价”，这些溢价通常体现在更高的基本工资和总薪酬中

我们经常听到的问题是：“是否应该允许员工自由选择代币和现金的比例？”尽管没有硬性规定，但通常最好限制代币部分的比例，而不是让员工自行决定。

这样做不仅可以避免财务团队在处理各种个性化安排时的混乱，还能避免因代币价格波动而打乱公司的薪酬策略。例如，代币价格的暴跌可能迫使员工重新谈判薪酬包，而价格暴涨则可能导致部分员工获得远高于其他员工的突然财富，从而打击其他员工的士气。

选择代币归属计划

固定了代币比例并不意味着代币与其他薪酬的平衡在未来几年内不会变化。

代币部分的发放方式可能会根据时间和方式有所不同。公司有多种选择：短期激励计划、长期激励计划，以及归属计划和奖金等传统机制。

最适合的模式取决于公司的具体情况和薪酬理念。例如，代币是否已经公开发行？团队提供的是哪种类型的代币？代币的交易是否有任何限制？这些问题的答案将决定公司的具体做法。

我们在此概述了一些常见的计划及其优缺点，以帮助那些不太熟悉情况的创始人了解更多。这些方法最适用于已经公开交易代币并为持续员工激励预留代币的项目。

创始人需要在使用代币储备和设计员工奖励方案时，平衡地推动去中心化的第三方贡献。最好与外部法律顾问合作，评估这些选择及其法律影响。

四年归属期，包含一年悬崖期

在这种模式中，员工在被雇用时获得一批代币。第一年的归属比例为总授予量的四分之一，剩余的代币按照月度（或季度或年度等）归属。

优点：奖励员工在项目中的工作。

缺点：在相同年度中，不同月份被雇用的员工可能会有非常不同的结果，尤其是在波动期间。较长的时间框架也可能让员工情绪起伏，造成分心——除非有像年度绩效为基础的刷新机制来平衡这种情况。

年度授予

考虑到代币价格的波动性，一些团队发现多年授予一次代币不太合理。因此，这种模式更倾向于每年进行一次授予。每位员工每年都会获得市场价的代币授予，随后基于绩效指标进行调整。

• 优点：这种方法减少了员工暴露在代币波动中的风险，使薪酬更可预测，不易分散注意力。
• 缺点：与四年授予相比，减少了员工获取非对称上行潜力的机会，这可能使得在争夺人才时较竞争对手处于劣势。

后置四年归属

该模式旨在通过逐步增加归属比例来保持员工的高度参与度，起始比例较小（如 10%），最终在四年后达到 100%。此模式通常还包含一年锁定期，极少数公司会提供无锁定期的代币归属。

• 优点：逐步增加的奖励鼓励员工长期留任，同时保留了公司内部的经验和知识。
• 缺点：由于短期内员工获得的利益较少，这种模式可能会增加招聘难度。虽然目前只有少数 Web3 公司采用这种结构，但随着行业的发展，可能会有更多公司跟进。

无论采用哪种归属计划，尽量减少代币日常价格波动的影响都是明智的，因此在定价时考虑使用 90 天移动平均线。同时，公司应与法律顾问一起审查所有归属计划的变体，以应对市场波动。

对于任何这些兑现计划来说，最大程度地减少代币中常见的日常价格波动的巨大影响是一个好主意，因此在定价授予和更新时请考虑使用 90 天移动平均线之类的东西。公司还应该要求他们的律师详细了解他们所看到的所有可行权变化，以应对市场波动。

最后，许多代币，特别是那些即将发行的代币，还需要计划锁定期。代币锁定期不仅有助于项目的长期成功，还能协调所有利益相关者的权益。更多关于锁定的信息，点击 这里。

制定并明确告知锁定期

创始人应该确保“内部人士”（如员工、投资者、顾问、合作伙伴等）之间有相同的锁定期和规则。如果某些人可以提前出售代币（即：首次机会时），可能会引发不信任，产生不稳定的激励机制，违反证券法规，并对项目协议产生负面影响。

对于美国的员工，公司应至少设定一年的锁定期（法律原因请参见此处）。三到四年的锁定期可能更有助于项目的长期成功，因为较长的锁定期能减少价格的下行压力，同时展示出对项目长期发展的信心。

对于那些来自 Web2 的候选人来说，这可能需要补充说明，在 Web2 中，较长的归属期和定期锁定期常常被视为负担。假设所有预发行代币持有者都需要遵守锁定期（这是应该的），候选人应希望在其合同中看到锁定期，因为这表明创始人优先考虑协议的稳定性，并相信其具有实际的使用价值。

最后，作为实际操作，锁定期可以通过智能合约管理，并由代币管理服务商执行。一旦代币完成归属且锁定期结束，员工可以将代币转移到自己选择的钱包。这确保了代币分发是通过智能合约自动执行的，有助于增强员工的信任感。

代币授予结构：RTAs、TPAs 和 RTUs 解释

目前，美国的 Web3 公司主要通过三种方式来 构建 代币授予（由 Toku 提供的全球代币薪酬和税务合规解决方案）。这些结构都基于股权奖励模型，这为资产类薪酬提供了最常见的参考模板——但再次提醒，代币并非股权：

• 限制性代币奖励（RTAs），类似于传统公司 Pre-IPO 员工获得的股权期权。RTAs 适用于在代币铸造后但公开之前加入的员工。
• 代币购买协议（TPAs），另一种构建预发行代币授予的方式，但具有不同的税务影响（见下文）。
• 限制性代币单位（RTUs），类似于限制性股票单位（RSUs）。RTUs 适用于代币已经发行并开始交易的情况。

RTAs 和 TPAs 是公司为在代币铸造后但公开发行前加入的员工提供代币薪酬的方式。它们常被比作传统 Pre-IPO 公司提供的股票期权。

RTAs 和 TPAs 可以基于任何常见的归属计划，并通常附带以下条件：

• 锁定期，在此期间代币不可出售或转移至其他钱包；
• 没收权，公司有权在代币归属前收回代币。

RTAs 和 TPAs 的主要区别在于税务处理，因此创始人在选择合适的授予方式时应咨询法律顾问。例如，代币授予的税收时间是一个关键考虑因素，这取决于代币奖励的类型。

RTAs

RTAs 允许美国接收者向国税局（IRS）提交“83(b) 选举”以根据授予日的公平市场价值在收到代币时确认收入。这对员工来说可能有利，特别是在预计代币价值会上涨的情况下。此外，提交 83(b) 选举可以避免员工在代币归属时面临税务问题，但无法出售代币。请注意，“83(b) 选举”必须在授予日期后的 30 天内提交给 IRS。

TPAs 类似于 RTAs，可以在代币公开发行前授予员工，并允许员工提交“83(b) 选举”。但不同的是，TPAs 要求员工以特定价格（即“行权价”）购买代币。

毫无疑问，员工通常更喜欢 RTAs，但 TPAs 也有税务优势。与 RTAs 和 RTUs 不同，TPAs 在授予时无需纳税。税收延迟到员工行使期权和/或出售代币时；行权时，收入仅在代币价值相对于行权价增加的范围内确认。

RTUs

另一方面，RTUs 通常授予在代币发布后加入的员工，类似于许多大公司提供的 RSUs。

RTUs 在员工入职时授予，并遵循前述的某种归属计划。一旦归属完成，除非受锁定期限制，员工通常可以将代币转移到自己选择的钱包。由于代币在归属时按当前市场价值计税，一些公司可能会预留并出售部分代币以帮助员工支付税务义务。

尽管本文讨论的重点在于工薪阶层，公司也应考虑其现金形式的税务代扣义务。

请注意，以上内容不应被视为税务建议。但我们希望这能为公司提供一个关于各种代币授予策略的概述。我们强烈建议 Web3 人才、法律和税务团队共同商讨最适合公司的行动方案。如果流动性是代币的主要驱动因素，还可以考虑其他策略，例如通过二级发行，以便员工在公司筹集更多资金时获得流动性。

操作注意事项：建立代币薪酬方案

尽管代币薪酬看起来有些复杂，但好消息是，越来越多的公司正在开发产品和工具，使管理代币薪酬变得更加简便。通常，初创公司会使用一个由 Coinbase、Anchorage 或 BitGo 等公司提供的钱包，以及由 Toku 或 Pulley 等公司提供的代币管理系统来处理所有相关管理事务。

员工将通过代币管理系统接收他们的代币，同时可以查看代币归属进展，或者使用其他如归属前质押及计算工具等功能。

Web3 公司还处于发展阶段。通过使用经过验证且成熟的薪酬策略，它们可以更好地应对吸引顶尖人才的挑战，尤其是那些担忧流动性不足的优秀人才。

核心要务是确保代币融入设计良好的薪酬策略中。该策略应当透明、公平且能激励员工——不仅能在短期内吸引并留住优秀人才，还能有效奖励员工的生产力。

尽管公司还可以采用其他策略，比如在筹集更多资金时为员工提供二次发行机会，但代币薪酬仍是 Web3 公司公平竞争的一个重要手段。

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